¿Y qué hacemos con el Plan de Empresa?

Si bien es cierto que el Plan de Empresa ha sufrido un duro golpe con el recorte de salarios, todavía podemos salir airosos del envite.

¿Qué medidas urgentes hay que tomar inmediatamente para poder sentarse a negociar el Plan de Empresa?


1.– Aportar una solución para recuperar ese 5% perdido de salario.
Como el principal problema es la reducción de gastos se podría empezar a hablar de conceder 11 días de libre disposición adicionales, que es lo que representaría recuperar ese 5% del salario.


2.– Informar y formar a la plantilla, a la representación de los trabajadores, a las jefaturas y a la dirección de cómo se realiza un Plan de Empresa y en qué consiste.

¿Cómo piensan negociar o aplicarlo si muchos dan la impresión que lo desconocen completamente?


A falta de que RRHH se ponga en ello, desde la representación sindical de EPS se está impartiendo un curso de manera continuada (cuando hay suficientes asistentes se vuelve a impartir) para todos aquellos interesados en el mismo. Actualmente todos los empleados de la FNMT son los que debieran recibir esa formación.

Reconozco que he asistido al mismo y ha sido una experiencia muy enriquecedora.

No es necesario estar afiliado a ningún sindicato e inclusive serán bienvenidas las jefaturas o la dirección.

Las sesiones se imparten en horario de desayuno, desde las 10:00 a 10:30 de la mañana un día a la semana durante 5 – 6 semanas.


3.– Implantar el imprescindible Plan de Formación. Es necesario independientemente de lo que se tenga que negociar con posterioridad.

Además no se puede pedir nada a la plantilla por su implantación, no olvidemos que debe ser de obligado cumplimiento, ¡estaría bueno que encima tuviéramos que dar cosas a cambio!


4.– Definir la carrera profesional de todas las categorías y puestos. Si la plantilla no tiene perspectivas de futuro va a decir: “¡que se metan el Plan de Empresa donde les quepa!”.

Es un aviso a navegantes tanto para la dirección como para la representación de los trabajadores.


5.– Garantizar que no se vulnerará nuestro Convenio Colectivo de nuevo. ¡Y eso que se firmó con el beneplácito de la CECIR, con lo “quisquillosos” que fueron!

Para ello es necesario que sea declarado inconstitucional el “decretazo” del Gobierno.

PLAN DE EMPRESA: Retribución variable

Recordemos que dentro del PE se recoge la necesidad de modificar el sistema de retribuciones actual, llegando a uno variable.

Aunque prácticamente todos estamos en contra del salario variable, voy a exponer una serie de premisas objetivas que se deberían aplicar antes de ni siquiera empezar a hablar de ello. Entiendo que es inaplicable y mucho menos negociable por:


1.- A pesar de aparecer en el DAFO del PE, señalando la necesidad de un enfoque por procesos, en el resto del documento se sigue enfocando por departamentos.

Hacer depender los salarios de las jefaturas y la dirección es una temeridad, máxime cuando la incidencia de la labor del trabajador no se tiene en cuenta. Es por ello que es INNEGOCIABLE.



2.- Supongamos que se soluciona el anterior escoyo y tenemos procesos robustos, plenamente documentados y probados. Pasaríamos al siguiente problema que se nos presenta: las expectativas de negocio. Actualmente la labor del área Comercial, Marketing e I+D están desaprovechadas en este punto.

- Por un lado Comercial ni negocia ni abre nuevos mercados, esas funciones las usurpan las direcciones de los departamentos o cargos por encima, llegando al extremo de negociar a nivel político.

- Por otro Marketing simplemente se le ignora o no hace llegar las necesidades del mercado para trasladarlo a I+D.

- I+D con la deslocalización existente pierde eficiencia y el enfoque global de las soluciones.

Se vuelve a hacer dependiente los salarios de la dirección, por lo que también es INNEGOCIABLE.

En este punto conviene anotar que muchos cargos son cubiertos con criterios políticos y no de capacidades y competencias.


3.- Seré ingenuo y supondré que se ha solucionado también este problema. Quedaría la incidencia del trabajador en la productividad total.

Para exigir a un trabajador debe estar plenamente formado y facilitarle un entorno de trabajo adecuado.

Respecto a esto último, lugares como el Silo denotan que nos encontramos a años luz de tener un entorno adecuado, para ilustrarlo tenemos la nueva categoría de Almacenero “escalador” (nivel 7 ó casi 6), entiendo que les facilitarán cursos de escalada (hasta 30 metros).


Si no se subsanan las gravísimas deficiencias del Silo y se dan las debidas explicaciones del ¿por qué de una instalación así? difícilmente se puede negociar un PE viendo la decisión tomada por la dirección, ponen ellos mismos en tela de juicio sus propias capacidades.

También les ponen en entredicho los trabajadores, los delegados de prevención, el Comité de Empresa, la auditoría externa contratada, la Inspección de Trabajo y esperemos que no se demore el presumible apoyo por parte de los jueces.

Respecto a la formación, se ha estado produciendo una dejación de funciones de carácter muy grave y de manera flagrante por parte de los departamentos y RRHH.


Si no se estiman las necesidades formativas por categoría y puesto y no se pone en marcha el Plan de Formación correspondiente se vuelve a hacer INNEGOCIABLE tanto el salario variable como muchos otros puntos del PE.


4.- Imaginemos, y que conste que mucha imaginación hay que tener, que todo lo anterior se realiza, entonces quedaría un punto que no está al final, sino que acompaña en todo el proceso: asumir por parte del Consejo de Dirección el Cuadro de Mandos Integral.

Si no es así todo quedaría en papel mojado sin tener ninguna certeza de que se cumplan ahora ni en el futuro los acuerdos y ni tan siquiera las premisas recogidas en los puntos 1 al 3.

Actuar de manera diferente hará necesaria una explicación detallada y convincente a la plantilla.