EFICIENCIA Y SENTIDO COMÚN

Desde hace ya unos años venimos peleando y demandando un sistema de promoción profesional más justo y eficiente. EPS continúa con esas mismas premisas y ha asumido dicho trabajo, intentando llevar a cabo su implantación efectiva.

Con esos precedentes no se puede entender, ni tan siquiera concebir cómo es posible que la tabla de asimilados y todo lo que representa siga tal y como está. Con el agravante de haber sido modificada hace escasos meses, sólo para introducir diminutos parches sin una línea de trabajo definida de reforma profunda.

Para ilustrarlo mejor pondré el ejemplo de la rama in-formática, centrándome en el único epígrafe que aparece en las tablas: Informática de Gestión (¿Acaso no existe Informática de Sistemas?), las conclusiones son extrapolables a cualquier otro área de la índole que sea, ya que se tratan de problemas globales inherentes a la organización.

Imaginemos que queremos optimizar recursos y favorecer la polivalencia como bien pide el borrador del Plan de Empresa (PE) a los trabajadores (aunque no especifica las contrapartidas que se deben producir).


Para ello aplicaremos una serie de criterios:


A.- SENTIDO COMÚN. Sólo analizando la tabla de categorías y por ende de pseudo-carrera profesional desarrollado implícitamente en dicho documento es claramente mejorable en gran medida.

1.- La categoría de Analista Sénior debe tener como Inmediatamente Inferior a Efectos de Asimilación (IIEA) las categorías de Analista de Procesos Industriales, Analista de Aplicaciones Industriales y Técnico de Procesos Industriales.


La justificación es evidente al ser la categoría de Analista de Sistemas IIEA a las cuatro categorías mencionadas. Se debe incluir como IIEA al Ingeniero Auxiliar de Proyectos, se justificará en el punto 2.

Y recordar que estamos hablando de poder hacer un examen, cuando desde RR.HH. da la impresión que haciendo estas modificaciones entonces estarían regalando las plazas.

Es sorprendente cuando muchos de los cargos que más pegas ponen a este respecto están ostentado una categoría profesional, que con los actuales criterios de selección, no podrían alcanzar jamás.

Cuanto menos es arbitrario e inmoral ¿Curioso verdad? Y todavía se extrañan que la plantilla no tiene un sentimiento de pertenencia a la empresa, ¿por qué será?

2.- Se debe reconocer las categorías de Ingeniero Auxiliar de Proyectos e Ingeniero de Proyectos dentro de la carrera profesional de Informática. ¿Acaso Sistemas de Información no gestiona ningún proyecto? O más grave todavía ¿acaso hay gente más cualificada ajena al departamento?



3.- Las “categorías olvidadas”
(Técnico del CAU y Operador-Programador de Microinformática) deben ser incluidas en la carrera profesional del departamento.



4.- Se debe completar la carrera profesional de las “categorías huérfanas” (Técnico de Soporte Tecnológico y Técnico de Organización Informática).



5.- Inclusión del Técnico Comercial dentro de la carrera profesional del área. ¿Está más cualificado para el puesto un técnico que un administrativo?

Actualmente un administrativo (de ciertas áreas tan sólo) sí se puede presentar, pero un técnico que conoce la infraestructura, el diseño y el proceso ¿no se le considera apto? ¡Increíble pero cierto!


B.- JUSTICIA. Es totalmente injusto y un disparate que los puestos técnicos tengan la consideración de libre designación cuando NO SON puestos de confianza ni jefaturas. ¿Por qué no tienen la misma consideración que el resto de categorías profesionales? ¿Acaso son trabajadores de segunda categoría?

También es grave, cuando un trabajador que ha desempeñado una categoría profesional durante X años mediante superior categoría pueda ser considerado no apto en la supuesta “prueba de aptitud” que se muestra a toda luces como subjetiva y no es un caso aislado.


C.- POLIVALENCIA. Para ello es necesario unificar una serie de categorías profesionales que agilizarían poder cubrir cualquier necesidad presente o futura en un tiempo récord. La dirección está muy interesada pero debe ser remunerada convenientemente.

1.- Unificar categorías fusionadas parcialmente al crear una nueva categoría profesional: Técnico del CAU.

2.- Unificar las categorías del mismo nivel salarial (niveles 9, 11 y 12).




D.- OPTIMIZACIÓN. Este punto es para sacar matrícula de honor.

Funcionalmente el tener más de 2-3 niveles jerárquicos en la actividad diaria de cualquier tipo (sin tener en cuenta las jefaturas) es contraproducente y supone un mal funcionamiento de la organización y además conlleva problemas de flujos de información.

Una posibilidad es agrupar por niveles y área de trabajo de la siguiente forma:

1.- Agrupar en una única categoría el Ingeniero Sénior y el Ingeniero de Proyectos.

2.- Agrupar todos los niveles 11 y 12 en una única categoría profesional.

3.- Agrupar el resto: niveles 8, 9 y 10 en una única categoría profesional.


Para producirse todos estos cambios es necesario tener en marcha el esperado Plan de Formación, habilitando cursos de capacitación específicos por puesto, simplificando la labor de la gestión de la formación.

PERCEPCIÓN Y FORMACIÓN

Ahora que nos encontramos en periodo de crisis (¡y la que se avecina en 2 años!), donde se ha paralizado, si alguna vez estuvo en marcha, el rejuvenecimiento de la plantilla, donde las ofertas de vacantes en promoción interna son escasas, seguimos con el “chorreo” constante de plazas que aparecen en Oferta Pública de Empleo.

¿Cómo quedan desiertas algunas vacantes, por no po-der ni siquiera presentarse, trabajadores que desempeñan dichos puestos durante meses o años? ¿Por qué no existen categorías inmediatamente superiores para algunas dadas, permitiendo poder acogerse a la, aún tremendamente restrictiva, modalidad de asimilado? ¿Cuándo vamos a aceptar que la plantilla es el activo más valioso?

Quizás debería ser la propia dirección la que explicara estas anomalías organizativas, pero no parecen estar por la labor, sería rebajarse demasiado y tampoco muestran intención de cambiar algo.

Este último punto lo puedo afirmar con rotundidad observando sólo los últimos procesos selectivos. Inclusive podemos ver qué ha ido sucediendo en el último año, o los dos últimos, o los tres… o los últimos cinco por poner una fecha tope como punto de partida.


Recapitulemos, a finales de 2005 se produjo una infección vírica muy grave que sólo afectó a unos pocos directivos. Se trataba de la tan temida “titulitis” de la que tanto pavor tienen los trabajadores, no por temor a su contagio, estamos vacunados, sino por los estragos que ocasiona en la organización y en las esperanzas de la plantilla. ¡Así es difícil sentirse parte de la empresa!

Antes de continuar haré un inciso para explicar la importancia del concepto de percepción por parte de la plantilla. Antes de la final del Mundial de fútbol, el propio Gobierno estimaba que si España ganaba deberían modificar las previsiones de crecimiento nacional (PIB), al alza, para el año 2010. ¿Cómo un hecho banal, puede afectar tanto (+0,7 %) a las expectativas económicas de todo un país? La respuesta se encuentra en la percepción de la población.

Hecho este inciso volvemos a nuestro entorno más próximo. La percepción de la plantilla es tal que no tiene esperanzas de promoción de una manera normal, porque ¿qué se puede decir de una plaza no cubierta en promoción interna?

Es sencillo: algo hemos hecho rematadamente mal y no hay previsión ni planificación de ningún tipo a todos los niveles y mucho menos FORMACIÓN.

Pero ¿cómo iba a ser de otro modo si la formación sigue estando en segundo plano? A día de hoy NADIE (o casi nadie, espero no predicar en el desierto) es consciente de la tremenda importancia que representa.


Mucha gente intentará llevarme la contraria. A ellos les dedico estos argumentos demoledores. Son datos objetivos de este año 2010:

1.- Sin Plan de formación.
2.- Sin definición de la Carrera Profesional.
3.- Sin conocimiento por parte de la plantilla de las matrices formativas por categoría y puesto. Sin expectativas de mejora profesional la percepción es pésima.

Mucho me temo que si el Plan de Empresa no da una solución racional e inmediata a estos y algunos problemas asociados a la Formación (sistema de valoración, procesos selectivos, escuela interna, cursos de capacitación, bolsas de trabajo internas, etc.) lo pueden ir tirando a la basura.

Al menos contarán con mi voto en contra y todo mi empeño en tirarlo abajo si no se vincula y se comienza su implantación.

No sirve que vayamos a montar una mesa de trabajo para analizarlo y se empiece a negociar dentro de 2 años y luego la aplicación sea escalonadamente a lo largo de X años.

Deben ser medidas directas y en el caso de la Formación de aplicación inmediata sin negociación de contrapartidas de ningún tipo. ¡SON OBLIGATORIAS YA!

Va siendo hora de poner en marcha la Escuela Interna y antes de que acabe el año todo trabajador debe cono-cer las plazas vacantes, su carrera profesional y la formación, ofertada dentro del Plan de Formación del año 2011, para poder optar a cualquier categoría profesional (salvo excepciones obvias).

Si no es así antes de negociar el Plan de Empresa, no servirá más que para perder el tiempo.

Todo el tiempo dedicado por la dirección, la representación de los trabajadores, de las diferentes Comisiones o de las Mesas de Trabajo serán usados en balde y habremos desaprovechado el poco tiempo que nos que-da para ser verdaderamente competitivos en un mercado liberalizado.

¿Le importa de verdad a alguien?

¿Y qué hacemos con el Plan de Empresa?

Si bien es cierto que el Plan de Empresa ha sufrido un duro golpe con el recorte de salarios, todavía podemos salir airosos del envite.

¿Qué medidas urgentes hay que tomar inmediatamente para poder sentarse a negociar el Plan de Empresa?


1.– Aportar una solución para recuperar ese 5% perdido de salario.
Como el principal problema es la reducción de gastos se podría empezar a hablar de conceder 11 días de libre disposición adicionales, que es lo que representaría recuperar ese 5% del salario.


2.– Informar y formar a la plantilla, a la representación de los trabajadores, a las jefaturas y a la dirección de cómo se realiza un Plan de Empresa y en qué consiste.

¿Cómo piensan negociar o aplicarlo si muchos dan la impresión que lo desconocen completamente?


A falta de que RRHH se ponga en ello, desde la representación sindical de EPS se está impartiendo un curso de manera continuada (cuando hay suficientes asistentes se vuelve a impartir) para todos aquellos interesados en el mismo. Actualmente todos los empleados de la FNMT son los que debieran recibir esa formación.

Reconozco que he asistido al mismo y ha sido una experiencia muy enriquecedora.

No es necesario estar afiliado a ningún sindicato e inclusive serán bienvenidas las jefaturas o la dirección.

Las sesiones se imparten en horario de desayuno, desde las 10:00 a 10:30 de la mañana un día a la semana durante 5 – 6 semanas.


3.– Implantar el imprescindible Plan de Formación. Es necesario independientemente de lo que se tenga que negociar con posterioridad.

Además no se puede pedir nada a la plantilla por su implantación, no olvidemos que debe ser de obligado cumplimiento, ¡estaría bueno que encima tuviéramos que dar cosas a cambio!


4.– Definir la carrera profesional de todas las categorías y puestos. Si la plantilla no tiene perspectivas de futuro va a decir: “¡que se metan el Plan de Empresa donde les quepa!”.

Es un aviso a navegantes tanto para la dirección como para la representación de los trabajadores.


5.– Garantizar que no se vulnerará nuestro Convenio Colectivo de nuevo. ¡Y eso que se firmó con el beneplácito de la CECIR, con lo “quisquillosos” que fueron!

Para ello es necesario que sea declarado inconstitucional el “decretazo” del Gobierno.

Estamos de enhorabuena

Quiero analizar el comunicado “infosindical 281” de CCOO. A priori entendemos que la postura del Comité de Empresa (CE) estará muy próxima por no decir coincidente, ya que CCOO forma parte del grupo mayoritario de gobierno del mismo.

A primera vista un lector podría pensar que están diciendo cosas razonables, y no lo pondré en duda, pero… ¿por qué hace ya 2 años, un grupo de trabajadores presentó una propuesta similar y fue boicoteada?

http://eps-sindicato.blogspot.com/2010/02/sugerencia-plan-de-formacion.html

Desconozco las causas de este giro de 180 grados, no sé si ha sido debida por el sinsentido en sí mismo, por la presión generada desde la revista Red Ubuntu, desde alguna sección sindical, desde la propia dirección que ve peligrar hasta sus puestos, desde las nuevas incorporaciones llegadas a todas las secciones sindicales, por la presión de la propia plantilla harta ya de esta dejadez insana de todos o por todo ello junto.

Lo que tengo claro es que ¡estamos de enhorabuena!

Es necesario aprovechar esta nueva andadura del CE, alabando este cambio de rumbo sin precedentes, al menos en lo que he podido ver en los algo más de 7 años que llevo en esta empresa.


Espero que puedan y sepan aprovechar este trabajo de un grupo de trabajadores. Tiene unos valores añadidos importantes, que lo hacen especialmente interesante:

1.- Es un trabajo adaptado a las necesidades particulares de la FNMT.

2.- Contempla el aspecto más importante para la plantilla: la definición de la carrera profesional.

No se dejaban categorías aisladas sin promoción profesional como sucede actualmente.

3.- Incluye el concepto de competencias por categoría y puesto cuando hasta entonces seguían y siguen en muchos casos (sólo tenemos que ver el actual sistema de valoración) hablando del arcaico concepto de funciones.

4.- Se hizo por medio del mayor consenso posible, habiendo representantes de todas las categorías analizadas, que expusieron libremente su opinión.

Contó también con la participación de los mandos intermedios, así como con el beneplácito de la dirección del propio departamento.

5.- Se ha puesto en práctica con buenos resultados.

Para mí es una alegría que por fin las secciones sindicales y la dirección comiencen a darle la importancia vital…¡que tiene para el futuro empresarial!

El Plan de Empresa puede ser un cúmulo de medidas de impacto, pero la formación es la única herramientas eficaz de la que disponemos para adaptarnos a la liberalización, al cambio necesario de la cultura de empresa, a los afanes privatizadores, hasta para recuperar poder adquisitivo y motivar a la plantilla por medio de la definición de carrera profesional.

¿Cómo se le va a pedir a la plantilla más esfuerzos sin darle al menos algún tipo de esperanza de futuro?


Ya hace unos años se incluyó la falta de un Plan de Formación en las movilizaciones por la inclusión del Contrato de Relevo en el Convenio Colectivo.

Difícilmente la plantilla hubiera apoyado realizar movilizaciones por la formación aunque está un escalón por encima de todo lo demás.

La cultura de empresa debe cambiar, primeramente empezando por la plantilla, pero sin olvidarnos de la dirección y por supuesto de la representación de los trabajadores.


Plantilla:

Debe presionar a la representación de los trabajadores y a la dirección para que haga los cambios necesarios para democratizar la empresa y les habilite los mecanismos de PARTICIPACIÓN.

No pueden ser objetos pasivos que sólo se mueven bajo el estímulo de ataques a sus derechos o arengas de la representación sindical.

También es necesario hacer crecer el germen de pertenencia a la empresa. Actualmente es inexistente, para muchos la empresa es un ente ajeno a ellos.


Dirección:

Debemos llegar a un modelo más participativo, de verdadera democracia donde la toma de decisiones tenga en cuenta la opinión de TODOS los trabajadores.


Si se hubieran tenido en cuenta en el pasado, o al menos habérseles escuchado, muchos costes despilfarrados inútilmente se hubieran evitado y muchos de los problemas endémicos que padecemos no se hubieran producido jamás.

Es necesaria una optimización del gasto y una mayor transparencia en salarios, en prebendas, en viajes, en definitiva en TODO. Si se pretende exigir a la plantilla habrá que darle muchas cosas y no todas son económicas.


Representación de los trabajadores:

No pueden ser objetos pasivos que sólo actúan ante las agresiones, es el modo tradicional de trabajo por parte de la representación de los trabajadores. Deben ser tremendamente PROACTIVOS.

También se debe acabar la estupidez supina, por el desgaste baldío que supone, del mantenimiento de esta artificial lucha de clases en la empresa. ¿O es que no somos todos asalariados?

Se debe aplanar el escalafón de categorías pasando a 3 niveles nada más cambiando de una relación perpetuada de ordeno y mando a una relación de colaboración y respeto. Sería imposible sin un Plan de Formación por competencias operativo de verdad.

Mi experiencia me ha enseñado que no se tienen en cuenta muchas propuestas si éstas provienen de algunas fuentes, digamos non gratas, independientemente de que las ideas sean estupendas.

A vueltas con la formación

Creo que ya no es necesario reiterar la importancia vital de tener un Plan de Formación para el futuro empresarial, pero sí recalcar que va mucho más lejos que definir unos simples indicadores y realizar su seguimiento o estimar un catálogo de cursos.

Representa la apuesta firme de la FNMT y en concreto del Consejo de Dirección de asumir el Plan de Formación dentro del CMI (Cuadro de Mandos Integral) y por ende sus atribuciones directas.

Y no sólo eso, tiene tremendas implicaciones adicionales que paso a resumir someramente:


1.- Necesidades formativas. A los trabajadores se les debe formar para que puedan realizar su labor de una manera satisfactoria. Si no sabemos qué se necesita saber o lo conocemos de manera difusa, no podemos cotejarlo con lo que realmente sabe el trabajador con la finalidad de completar su formación.

Debo recordar que hace ya dos años que se presentó sugerencia con un procedimiento de cómo elaborar las necesidades formativas y la definición de la carrera profesional, adjuntando un caso concreto totalmente detallado y completo (Taller de Pasaportes).

Lo cierto es que ha tenido muy buena acogida y actualmente se está aplicando con buenos resultados:

http://eps-sindicato.blogspot.com/2010/02/sugerencia-plan-de-formacion.html

Asisto atónito a la petición de cubrir esta necesidad desde... ¿la Comisión de Igualdad? Entiendo que debería pedirlo el Comité de Empresa en su conjunto (ya desde hace mucho tiempo) como primordial dentro del Plan de Empresa.


2.- Carrera profesional. La plantilla desconoce sus posibilidades reales de promoción. Es uno de los aspectos imprescindibles para motivar a la plantilla y pretender hacer cambios sustanciales en las condiciones de trabajo o para pretender incrementar la productividad. La plantilla es el mayor activo y es necesario comenzar a reconocerlo.

Se hace misión imposible hacer una planificación a futuro sin conocer las posibilidades de la plantilla actual y si a esto añadimos la previsible congelación de O.P.E, ¡estamos jodidos!

También desde la Comisión de Igualdad se propone esta medida, pero entiendo que tiene mucho más calado que el que atañe a dicha comisión. Afecta a nuestro futuro empresarial más inmediato por lo que exhorto a todos los miembros del Comité de Empresa, que en todas y cada una de las reuniones con la Dirección exijan que se cumplan, con carácter de urgencia, este punto y el anterior.



3.- Curso de capacitación. Es otra medida fundamental y necesaria para profesionalizar la plantilla. Explicación detallada en:

http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2008/09/procesos-selectivos.html

http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2009/02/procesos-selectivos-mas-justos-y.html

Ya hace más de un año que se presentó a la Comisión Paritaria propuesta al respecto:

http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2009/02/presentado-en-registro-para-la-comision.html

En resumen se trata del medio de ejecución de la cobertura de vacantes en régimen restringido, donde se conseguirán trabajadores plenamente formados (o casi) para las particularidades de los puestos de trabajo de la FNMT.

Se presentó una propuesta de cómo modificar los procesos selectivos para optimizarlos enormemente:

http://eps-sindicato.blogspot.com/2010/02/propuesta-de-carrera-profesional-y.html

También se eliminaba los retrasos innecesarios e injustificados provocados por los ¿intereses? de los propios departamentos:

http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2010/03/politicas-de-departamentos-localismo.html

Para una efectividad plena del curso de capacitación sería necesario aplicar un criterio amplio de acceso a dichos cursos. No hacerlo así nos haría caer en los mismos errores que actualmente padecemos con los asimilados (http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2008/07/asimilados.html) provocados por el empecinamiento por parte de RR.HH. y consentido por el Consejo de Dirección.

También se presentó petición a la Comisión Paritaria para subsanar dichas deficiencias con escaso éxito:

http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2009/03/presentado-en-registro-para-la-comision.html

Actualmente un trabajador puede promocionar en la empresa mediante un/os examen/es, pero no quedan garantizados ni sus conocimientos ni sus competencias. De todos es bien sabido las graves deficiencias de la prueba de competencias:

http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2008/07/prueba-de-aptitud.html

http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2010/03/que-paso-con-fernando.html


4.- Bolsas de trabajo de régimen interno. Entre los aprobados sin plaza del curso de capacitación pasarían a engrosar una bolsa de trabajo de régimen restringido para cobertura de vacantes temporales.

Permitirían una agilidad inaudita e incrementaría la polivalencia y capacitación de la plantilla, elementos a todas luces beneficiosos para la empresa y los trabajadores.

Hice llegar, de manera verbal, esta propuesta al anterior secretario del Comité de Empresa sin recibir mucho entusiasmo por su parte. Dudo que hiciera llegar dicha propuesta al resto de secciones sindicales.


5.- Plan de Formación. Una vez que se conocen las necesidades formativas por categoría y puesto pasamos a la necesaria gestión de la formación donde se habilitan los mecanismos para conseguir ejecutar dicho plan formativo.
Aunque sea en un estado muy primitivo se puede poner en marcha y en muy poco tiempo, incluso en este 2010, si existe voluntad para ello por parte del Consejo de Dirección.

Desde la Comisión de Igualdad se está proponiendo la implantación de una herramienta informática que permita conocer los niveles de formación y las titulaciones de la plantilla. Estoy totalmente en contra hasta que no se pongan en marcha, y totalmente operativos los apartados 1 y 2 ya de no ser así supondría un gasto innecesario de recursos. La explicación detallada la expuse hace tiempo:

http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2009/06/sin-plan-de-formacion.html

Algunas de las propuestas de la Comisión de Igualdad fueron ya presentadas al Comité de Empresa, así como al Director-Presidente (93 propuestas) con anterioridad a la negociación del XI Convenio Colectivo:

http://eps-sindicato.blogspot.com/2010/02/propuesta-para-la-negociacion-del-xi.html

Al respecto se produjeron unas graves acusaciones de insinuar un boicot a la negociación colectiva por la presentación de esas 93 propuestas. Entendemos que opinarán de la misma errónea manera con las 75 propuestas presentadas por la Comisión de Igualdad.

Por cierto, espero que la plantilla presente alegaciones y nuevas propuestas al respecto. Las podéis encontrar en la intranet :

https://portal.fnmt.es/wps/wcm/myconnect/1f5833004260cc678168b91156f73583/info+272.pdf?MOD=AJPERES


6.- Escuela Interna. Dedico en este mismo número un artículo en exclusiva debido a la importancia mayúscula que tiene.



7.- Oferta anual de vacantes. La plantilla debe conocer las posibilidades de promoción a finales de año para planificar sus esfuerzos. Para ello es necesaria una importante y necesaria labor de planificación.


8.- Oferta de cursos de capacitación. Se deben ofertar a finales de año para que desde los primeros días de cada año se puedan comenzar su impartición.


NOTA: En los gráficos adjuntos, donde aparece la planificación del 2010 se refiere a la negociación, por parte de la representación de los trabajadores, de cómo implementar los diferentes apartados. Es en la planificación del 2011 donde se muestra su implantación real.

ESCUELA INTERNA

Este concepto lo empezamos a utilizar hace ya 3 años y no es un mero sustituto de lo que fue en su día la Escuela de Aprendices sino que va mucho más lejos.
 
La idea es simple y consiste en generar conocimiento, darle forma y transmitirlo dentro de la organización.

Este conocimiento puede ser el saber acumulado de un trabajador después de toda una vida de experiencia en su puesto, el conocimiento acumulado en otras empresas adaptándolo a nuestras peculiaridades muy particulares, o también el conocimiento generado por un grupo de trabajo altamente especializado para la solución de un problema dado. Existen múltiples casos que deben ser contemplados y analizados en detalle por la organización.
 
Para darle forma debe ser labor de la dirección el asumir la competencia y responsabilidad al respecto incluyéndolo, al igual que el Plan de Formación, dentro del Cuadro de Mandos Integral (CMI).
 

Organizativamente dependería de Presidencia y funcionalmente estaríamos hablado de un sistema de gestión de la información por y para la organización, no siendo necesaria la participación de empresas subcontratadas para realizar esa labor.

En paralelo se deben estimar las necesidades para cada categoría y puesto, organizando cómo darle forma.

El Centro de Formación actualmente realiza labores de gestión de cursos pero no genera conocimiento. Es necesario preparar una infraestructura donde sean los propios trabajadores plenamente formados los que instruyan a los menos versados o con menos experiencia.
 
Supondría un enorme ahorro económico al no tener que contratar cursos de artes gráficas en Tajamar, por poner un ejemplo.

Tenemos en plantilla a los únicos expertos en España en algunas especialidades como pudiera ser Calcografía, o cuando no encontraremos maquinaria ni remotamente parecida a algunas de las que tenemos en nuestras instalaciones.
 

La particularidad, por los productos que se fabrican, hace que la formación sea tremendamente específica y de enorme coste si se subcontrata ese servicio formativo, pudiéndose abonar a aquellos trabajadores que impartan formación su correspondiente complemento de formación.
 
Estas particularidades formativas hacen que sea enormemente difícil el acceso a vacantes de algunas áreas concretas y se tengan que ofertar en O.P.E.

Cada plaza no cubierta internamente es un tremendo error y demérito de toda la organización. Todavía es más sangrante con la nula oferta de empleo público para este año 2010.

Se demuestra el poco aprecio que se tiene por la plantilla, que por otra parte supone el mayor activo de la empresa.

Cada vacante no cubierta debería suponer la realización de un profundo análisis por parte de la dirección de su propio trabajo. Algo no está bien y se debe poner las herramientas a su alcance para solucionarlo.
 
El primer paso está dado al incluir indicadores de seguimiento del tiempo que se tarda en cubrir una plaza dentro del Plan de Empresa. Su sola existencia servirá para reducirlo inmediatamente.


Es muy común escuchar a los responsables de los departamentos que se tarda mucho en cubrir una vacante, pero son ellos mismos los que obligan a que aparezcan procesos selectivos, simultáneos o consecutivos, para una misma categoría profesional que no se han unificado porque uno es para el departamento X y el otro es para el departamento Y. ¿No tenemos en el Convenio Colectivo algo que se llama movilidad horizontal con su correspondiente complemento?

Y si además se tiene que ofertar una plaza externamente se duplica el tiempo para cubrir una vacante. ¡Y todavía se quejan y no lo entienden!
 
El que la plantilla sea el valor más valioso se ha demostrado en momentos de dificultades como en la entrada del euro, la fabricación de billetes para Iraq y un larguísimo etcétera que todos vosotros ya conocéis. Se seguirá demostrando aunque por sucesos nefastos como la inminente liberalización del mercado de billetes o la pérdida de contratos y/o productos.


Espero que me equivoque y no sea necesario que la plantilla vuelva a demostrar su enorme valía en otro momento crítico.

Como aspecto adverso de este nuevo sistema es que es necesaria una importante labor de organización y planificación, unos conceptos muy importantes en cualquier empresa u organización.
 
Está claro que el conocimiento se está perdiendo al no recogerse ni difundirse. Las causas son diversas y no nos interesan, lo verdaderamente importante es reconocer la necesidad y comenzar a poner en marcha nuestra propia ESCUELA INTERNA.

Manual de funciones

Buceando por la intranet me he llevado una sorpresa mayúscula: la publicación del Manual de Funciones.

Mi sorpresa fue debida a que, por medio de este documento oficial, se reconocen implícitamente una serie de carencias funcionales.

A modo de ejemplo y en el apartado V. Descripción estructural y funciones nos encontramos con una serie de funciones comunes a todos los departamentos. Y cito textualmente:

“Formar y motivar al personal, según las políticas establecidas, para conseguir una óptima dedicación y profesionalidad, así como elaborar y colaborar con RR.HH. en los planes de formación correspondientes al departamento en su ámbito de responsabilidades”.

La experiencia me dice que este documento debe de ser una declaración de intenciones porque si realmente es lo que dice ser, o sea un manual de funciones, se debería aplicar inmediatamente el régimen disciplinario a casi todas las direcciones de departamentos por omisión flagrante de sus funciones.

Imagino que no os extrañarán en absoluto mis palabras, porque cuando dice:


“Formar y motivar al personal…” o “… elaborar y colaborar con RR.HH. en los planes de formación…” una de dos: se trata de una declaración de intenciones o es un ataque directo a nuestra inteligencia, riéndose en nuestra cara.

Salvando alguna que otra honrosa excepción, los departamentos NO FORMAN, NO MOTIVAN AL PERSONAL, NO ELABORAN PLANES DE FORMACIÓN ni solos ni con RR.HH.

¡Por supuesto que un catálogo de cursos, muchos de ellos sacados de contexto, no se puede considerar como un plan de formación!

La parte positiva es que se van reconociendo ciertas carencias así como se intenta buscar soluciones, al menos así me lo parece.

Esperemos que no sea tarde ya que la liberalización del mercado de billetes va a ser un hecho inminente.

Espero que nunca nos arrepintamos de la pasividad mostrada hasta ahora, ya que las medidas traumáticas las padeceremos los “curritos”, como siempre. Me refiero a: ERE, disgregación de la fábrica de los departamentos más “suculentos”, incremento de la temporalidad en detrimento de contratos de calidad, subcontratación de servicios que repercuten directamente en la accidentalidad y la calidad de los servicios prestados.

Todas estas medidas son inaceptables por la plantilla al ser el resultado de muchos años de malísima gestión por parte de la dirección. Aún estamos a tiempo y espero que el próximo plan industrial sea consecuente con todo lo expuesto, porque ¡no se pensarán que la plantilla debe asumir la incompetencia de algunos!

¡Sin plan de formación!

Parece que nos toca otro año más sin un plan real de formación. No puedo entenderlo y más partiendo de la base que es FUNDAMENTAL en el futuro empresarial.

La dirección nos remite al 15 de noviembre que será la fecha de entrega del plan industrial, donde estarán vinculados todos los factores: formación, cobertura de vacantes, plan de futuro, etc. Tienen razón que todos los factores están estrechamente interrelacionados, pero me parece una pérdida de tiempo innecesaria el no adelantar parte del trabajo, como puede ser estimar la formación necesaria para cada puesto de trabajo.

Desconozco si se está haciendo, al menos en mi departamento no tengo noticia e imagino que todos padecéis una situación similar en vuestros respectivos departamentos. Lo que si podemos estar seguros es que se ha tratado en las reuniones periódicas de la dirección. Se trata de todo un avance, aunque si no se concreta (no se menciona ni fechas ni directrices de actuación, sólo que se estimarán las necesidades formativas, pero, eso ¿no estaba ya claro?), no servirá de nada a no ser que se comience ya mismo, mientras tanto seguiremos en precario.


Otra de las causas de la no puesta en marcha del plan de formación es la poca adecuación de la aplicación actualmente utilizada para la gestión de cursos. Puede ser cierto, pero para mejorar la situación actual no es necesaria ninguna aplicación nueva. Ya tenemos aplicaciones válidas, para estar pensando en comprar otras.

Una nueva aplicación conlleva una serie de pasos: 1º decidir la más adecuada, 2º comprarla, 3º ponerla en producción, 4º migrar los datos ya existentes.

Tras todos estos pasos, bien puede suponer todo un año, o sea que las expectativas es que nos espera otro año (el 2010) sin plan de formación. Pero no sólo es eso, sino que nos encontraríamos con la misma situación que actualmente. No habríamos mejorado nada, eso sí con una flamante nueva aplicación y un año perdido.


Por estos motivos no gastaría ni un solo céntimo en esa aplicación, al menos por ahora. Para mejorar la situación actual tan sólo hace falta voluntad y mucho trabajo, espero que no sea pedir demasiado. Además para mejorar la gestión, es imprescindible hacer un análisis de necesidades y, de esta manera, estimar si se debe redimensionar Personal y el Centro de Formación, o incluir en el convenio un complemento de formación para que trabajadores con amplios conocimientos sean los encargados de impartir la formación necesaria en todas las áreas de trabajo de la FNMT.

Hablemos un poco de aplicaciones informáticas: se puede utilizar la misma que utilizan en Calidad y que tan buenos resultados les está reportando. Una vez que tengamos las necesidades formativas para cada puesto de trabajo, y sólo entonces, se puede empezar a pensar en comprar ésta u otra aplicación informática para agilizar la gestión.

Si esperamos al plan industrial, al estar vinculados todos los conceptos, tendremos que esperar hasta noviembre, unos meses para que el Comité de Empresa analice la propuesta, unos cuantos meses adicionales de negociaciones (me temo que serán duras) con la dirección.


Con ese panorama, y siendo un tema donde, espero, habrá pocas divergencias, se podría utilizar, al menos inicialmente, la misma aplicación que Calidad y ponerse desde hoy mismo manos a la obra.

Para los que no estéis familiarizados con la misma, permite desglosar, por trabajador y puesto de trabajo del departamento, la formación recibida y toda la que necesariamente debe completar. ¡Pero para ello se debe conocer primeramente cuál es esa formación necesaria!