Analicemos un ejemplo: aviso nº 668 – 5 plazas operario fabricación tarjetas. En este proceso existe una parte práctica sobre actividades propias del puesto a cubrir. Siendo específico, es improbable que personas de otras dependencias o talleres tengan opciones. Incluso para el propio personal de tarjetas puede ser muy dificultoso si no han hecho con anterioridad superior categoría en el puesto ofertado. ¿Se ha realizado un curso preparatorio previo a la convocatoria?.....
Por otro lado debemos conocer que estas necesidades se produjeron hace unos cuantos ¿meses? Esta es la política de cobertura de vacantes: inflexible e inadecuada para la situación en una fábrica.
Además, puesto que existen periodos de prueba (varios meses dependiendo del puesto), la vacante abandonada al aprobar el nuevo puesto no puede ser ofertada hasta que transcurra el pertinente periodo de prueba. Es claramente ineficiente.
Pasemos a las soluciones para los procesos restringidos. El modelo propuesto se basa en cursos formativos preparatorios para el puesto en cuestión.
Una vez terminado el mismo y sólo entre los aprobados, los más aptos ocuparán las plazas ofertadas, suprimiéndose los procesos selectivos tal como los entendemos hoy en día.
La realización de este curso preparatorio nos aseguraría que aprobaran aquellos que posean mejores capacidades y cualidades para el puesto, demostrándolo a lo largo del mismo realizando los pertinentes exámenes.
Se podría reducir drásticamente o incluso llegar a eliminar el periodo de prueba.
Este es un medio de asegurarse la cobertura de vacantes internamente con personal debidamente formado. También fomentamos la promoción interna, que está totalmente despreciada y una empresa no puede desdeñar los recursos de conocimientos, capacidades y habilidades que poseen la plantilla.
Estas medidas se deberían tomar si de verdad se desea incrementar la productividad y mejorar la calidad y eficiencia.
Al menos hasta ahora se ha demostrado que “importa un bledo”, pero con el nuevo director puede que cambie este rumbo.
Espero poder contemplar como la empresa emprende una verdadera Gestión de recursos humanos, pero debe quedar claro que no es una labor única y exclusiva del departamento de RR.HH. Los departamentos, con sus jefaturas a la cabeza, tienen que realizar una labor encomiable: sacar el mayor partido a cada trabajador obteniendo una mejora real de la productividad (por ejemplo reduciendo la inactividad).
En caso que la actividad desarrollada no se corresponda con la categoría ostentada, se abonaría la consiguiente superior categoría. Este proceso se debe de realizar de manera fluida y natural. No sirven las excusas de que es un gasto muy grande y demás MENTIRAS. Al respecto debéis saber que existen numerosos servicios subcontratados por los cuales se pagan ingentes cantidades de dinero. Algunos servicios se están pagando casi a precio de oro.
También se crearían bolsas de trabajo internas con los aprobados, para dinamizar la cobertura de vacantes temporales en cualquier puesto.
Para terminar, no se deben permitir la existencia de vacantes duraderas y no cubiertas, aunque no se sepa muy bien quién está asumiendo esa carga de trabajo adicional “por la cara”.
Tenemos múltiples ejemplos que atestiguan este hecho: bajas por maternidad, enfermedad grave, excedencias, etc.
Termino como casi siempre, con una pregunta: ¿Hasta cuándo?
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