EFICIENCIA Y SENTIDO COMÚN

Desde hace ya unos años venimos peleando y demandando un sistema de promoción profesional más justo y eficiente. EPS continúa con esas mismas premisas y ha asumido dicho trabajo, intentando llevar a cabo su implantación efectiva.

Con esos precedentes no se puede entender, ni tan siquiera concebir cómo es posible que la tabla de asimilados y todo lo que representa siga tal y como está. Con el agravante de haber sido modificada hace escasos meses, sólo para introducir diminutos parches sin una línea de trabajo definida de reforma profunda.

Para ilustrarlo mejor pondré el ejemplo de la rama in-formática, centrándome en el único epígrafe que aparece en las tablas: Informática de Gestión (¿Acaso no existe Informática de Sistemas?), las conclusiones son extrapolables a cualquier otro área de la índole que sea, ya que se tratan de problemas globales inherentes a la organización.

Imaginemos que queremos optimizar recursos y favorecer la polivalencia como bien pide el borrador del Plan de Empresa (PE) a los trabajadores (aunque no especifica las contrapartidas que se deben producir).


Para ello aplicaremos una serie de criterios:


A.- SENTIDO COMÚN. Sólo analizando la tabla de categorías y por ende de pseudo-carrera profesional desarrollado implícitamente en dicho documento es claramente mejorable en gran medida.

1.- La categoría de Analista Sénior debe tener como Inmediatamente Inferior a Efectos de Asimilación (IIEA) las categorías de Analista de Procesos Industriales, Analista de Aplicaciones Industriales y Técnico de Procesos Industriales.


La justificación es evidente al ser la categoría de Analista de Sistemas IIEA a las cuatro categorías mencionadas. Se debe incluir como IIEA al Ingeniero Auxiliar de Proyectos, se justificará en el punto 2.

Y recordar que estamos hablando de poder hacer un examen, cuando desde RR.HH. da la impresión que haciendo estas modificaciones entonces estarían regalando las plazas.

Es sorprendente cuando muchos de los cargos que más pegas ponen a este respecto están ostentado una categoría profesional, que con los actuales criterios de selección, no podrían alcanzar jamás.

Cuanto menos es arbitrario e inmoral ¿Curioso verdad? Y todavía se extrañan que la plantilla no tiene un sentimiento de pertenencia a la empresa, ¿por qué será?

2.- Se debe reconocer las categorías de Ingeniero Auxiliar de Proyectos e Ingeniero de Proyectos dentro de la carrera profesional de Informática. ¿Acaso Sistemas de Información no gestiona ningún proyecto? O más grave todavía ¿acaso hay gente más cualificada ajena al departamento?



3.- Las “categorías olvidadas”
(Técnico del CAU y Operador-Programador de Microinformática) deben ser incluidas en la carrera profesional del departamento.



4.- Se debe completar la carrera profesional de las “categorías huérfanas” (Técnico de Soporte Tecnológico y Técnico de Organización Informática).



5.- Inclusión del Técnico Comercial dentro de la carrera profesional del área. ¿Está más cualificado para el puesto un técnico que un administrativo?

Actualmente un administrativo (de ciertas áreas tan sólo) sí se puede presentar, pero un técnico que conoce la infraestructura, el diseño y el proceso ¿no se le considera apto? ¡Increíble pero cierto!


B.- JUSTICIA. Es totalmente injusto y un disparate que los puestos técnicos tengan la consideración de libre designación cuando NO SON puestos de confianza ni jefaturas. ¿Por qué no tienen la misma consideración que el resto de categorías profesionales? ¿Acaso son trabajadores de segunda categoría?

También es grave, cuando un trabajador que ha desempeñado una categoría profesional durante X años mediante superior categoría pueda ser considerado no apto en la supuesta “prueba de aptitud” que se muestra a toda luces como subjetiva y no es un caso aislado.


C.- POLIVALENCIA. Para ello es necesario unificar una serie de categorías profesionales que agilizarían poder cubrir cualquier necesidad presente o futura en un tiempo récord. La dirección está muy interesada pero debe ser remunerada convenientemente.

1.- Unificar categorías fusionadas parcialmente al crear una nueva categoría profesional: Técnico del CAU.

2.- Unificar las categorías del mismo nivel salarial (niveles 9, 11 y 12).




D.- OPTIMIZACIÓN. Este punto es para sacar matrícula de honor.

Funcionalmente el tener más de 2-3 niveles jerárquicos en la actividad diaria de cualquier tipo (sin tener en cuenta las jefaturas) es contraproducente y supone un mal funcionamiento de la organización y además conlleva problemas de flujos de información.

Una posibilidad es agrupar por niveles y área de trabajo de la siguiente forma:

1.- Agrupar en una única categoría el Ingeniero Sénior y el Ingeniero de Proyectos.

2.- Agrupar todos los niveles 11 y 12 en una única categoría profesional.

3.- Agrupar el resto: niveles 8, 9 y 10 en una única categoría profesional.


Para producirse todos estos cambios es necesario tener en marcha el esperado Plan de Formación, habilitando cursos de capacitación específicos por puesto, simplificando la labor de la gestión de la formación.

Paridad en la Comisión Mixta de Valoración

Ya conocemos la política histórica de la fábrica de contención del gasto en los salarios, agravada más si cabe por la crisis, las congelaciones y los recortes.

Da un poco igual si la retribución, objetivamente hablando, debe ser mayor o no por las competencias desarrolladas. Lo verdaderamente importante para todos los cargos directivos en esta fábrica son las cuentas de resultados y “no salirse del tiesto”.

Con este panorama deberíamos conocer un poco sobre la Comisión Mixta de Valoración (CMV) y los integrantes por parte del Comité de Empresa (CE), que son los que nos defienden ante los abusos flagrantes.

Desde aquí felicitamos la iniciativa del CE de Burgos que está pidiendo la revisión de la categoría de Auxiliar de Mantenimiento por no corresponderse a lo que dice el anexo 1 del Convenio Colectivo (CC).

Veremos si cunde el ejemplo y se convierte en lo normal. Si se quedara en una simple anécdota deberíamos pensar, y con razones fundadas, que hay trabajadores de primera y de segunda categoría en la FNMT.


Continuando con la CMV, es una gran desconocida y a la vez sumamente importante ya que nos afecta en nuestros emolumentos e incluso en nuestra sensación de pertenencia a la empresa.

Está formada por dos miembros del CE: uno es el titular oficial que siempre debe estar presente en todas las valoraciones. Pertenece al centro de trabajo de Madrid y recibe el apoyo de un asesor que puede variar dependiendo si se trata de una valoración del centro de Burgos o de Madrid.

Se produce la paradoja que tanto el titular como el asesor del centro de Madrid son del Colegio de Operarios (CO). No guarda correspondencia con la realidad fabril, que en las últimas elecciones sindicales (marzo de 2010) quedó demostrada la representatividad relativa en la plantilla del Colegio de Técnicos y Administrativos (CTA).

La proporción en ese momento era de un 60% - 40% aproximadamente y no se vio reflejada en la composición de la CMV.

El porcentaje del CTA se está incrementando año a año y el del CO se reduce en la misma proporción. En unos pocos años se equipararán y en otros pocos más se invertirá la proporción.

Por todo ello se hace necesaria la representación. La propuesta es que cada colegio tenga al menos un representante en cualquier situación dada, aplicando criterios de eficiencia.

Creemos firmemente que redundará en la importante labor de esa comisión. Es por ello que desde EPS se propuso que así fuera antes de la votación del nombramiento de los actuales miembros de la CMV.

La propuesta fue desestimada, alegando supuestos impedimentos recogidos en el artículo 9 del CC.

De la lectura del artículo 9 se desprende que el único impedimento es el resultado de la votación, ya que el artículo en su redacción no limita de ninguna manera.

Sistema de valoración 3ª parte (solución — fase de elaboración)

Continuamos con la elaboración de un hipotético sistema de valoración. Para ello necesitamos elaborar alguna documentación imprescindible: Cuaderno/s de valoración y el documento que recoja los factores de evaluación.


Éste último debe ponderar una serie de elementos o capacidades a tener en cuenta:

1.- Competencia.
- técnica.
- gerencial.
- de interacción humana.

2.- Solución de problemas.
- marco de referencia.
- exigencia de los problemas.

3.- Responsabilidad.
- libertad para actuar.
- magnitud económica.
- impacto en la organización.

4.- Condiciones de trabajo.
- peligrosidad.
- periodicidad.


La propuesta de valoración económica debe cumplir, al menos, éstas normas:
· La simplificación del calculo, de manera que sea sencilla, entendible y sin ambigüedades.
· Fórmula homogeneizada en las valoraciones para cada puesto de trabajo.
· Garantizar un alto nivel de equidad interna.

Tras la elaboración del mismo empezaremos a desarrollar un entorno laboral un poco más libre de injusticias e interpretaciones interesadas. Entre éstas encontramos que para un mismo nivel salarial, varía enormemente los requisitos académicos dependiendo del puesto a cubrir.


Por ejemplo, en talleres un nivel 9 se puede optar con un módulo o la formación profesional equivalente. En cambio en puestos técnicos (salvo excepciones) estamos hablando de titulación universitaria de grado medio y a partir de nivel 11 titulación universitaria de grado superior. Con los nuevos planes de estudios universitarios recogidos en el Acuerdo de Bolonia, se ahondará, aún más si cabe, este diferente rasero de medida.

¿A qué se está esperando la dirección para solucionar estas injusticias?

Sistema de valoración 2ª parte (solución — fase de análisis)

Continuamos con el artículo sobre el actual y el previsible futuro sistema de valoración. Una vez que llegamos a la conclusión que necesitamos uno nuevo, ¿cómo se hace?

La labor se estructura en fases, las detallo:



1ª Fase. Estudio de la situación actual del organigrama en lorelativo a RR.HH.
· Determinación de la estructura orgánico-funcional.
· Análisis de la plantilla por áreas orgánicas.
· Evaluación del Plan de Formación existente.

2ª Fase Realización de la Valoración de los Puestos de Trabajo.
· Propuesta de una nueva estructura orgánico-funcional.
· Presentación del Catálogo de Puestos de Trabajo.
· Fijación del nuevo modelo de promoción horizontal yvertical.
· Definición de necesidades formativas.



En la primera fase es imprescindible analizar la conveniencia de unificar categorías profesionales. No tiene sentido la ingente cantidad de categorías (más de 300), donde en muchas se hace prácticamente lo mismo.

Debe quedar claro que en caso de disminución de nivel, al unificar categorías, no repercute en la nómina de los trabajadores. Continúan recibiendo el nivel que venían cobrando. La unificación siempre debería repercutir favorablemente ya que se mejora la polivalencia.

La polivalencia es una realidad consentida por todos, que desde hace muchos años se viene produciendo, aunque no esté reconocida económicamente.

En principio es positiva, el problema es cuando la empresa, amparándose en las supuestas necesidades, incita a que los trabajadores asuman funciones de varias categorías sin abonarlas.


Por ello es necesario que sea un punto evaluable en el futuro sistema de valoración y no negar las evidencias o hacer la “vista gorda” como hasta ahora sucede.

Otro punto a tener en cuenta es que la descripción de puestos de trabajo incluida en el anexo I del Convenio es insuficiente e incompleta.

Por ello es necesario reescribirla a la vez que se realiza la unificación de categorías.

Actualmente existen importantes “lagunas” como la no existencia de un plan de Formación real y no se sabe muy bien por qué.


No podemos olvidarnos de la existencia de la promoción horizontal. Es un valor de futuro en previsión de épocas deficitarias (como la actual o con la liberalización de la fabricación de billetes) en las que es fundamental aplicar mecanismos de incremento de la productividad (y los salarios) como puedan ser la movilidad horizontal, la polivalencia, las reconversiones, etc.

Sistema de valoración (1ª Parte: descripción del problema)

Llevamos ya unos años esperando que la Dirección cumpla la promesa de crear un nuevo sistema de valoración, pero según parece se trata de papel mojado… a los hechos me remito.

Me tacharéis de optimista, pero espero que el nuevo Director traiga energías para cambiar este inmovilismo reinante.

Mientras tanto se producen situaciones anómalas como la valoración favorable de los puestos técnicos de RR.HH. Tras años donde casi todas las valoraciones no suben e incluso llegan a bajar, nos sorprenden con algunas subidas espectaculares.


Confío en que se habrá realizado con total “profesionalidad”, pero las dudas nos asaltan a todos respecto a todas las demás valoraciones. Parece un agravio comparativo con el resto de las categorías. Y os preguntaréis ¿cómo es posible?

Es muy sencillo, el vigente sistema de valoración es tremendamente subjetivo a la hora de asignar puntos en cada apartado. A modo de ejemplo, siguiendo el manual del actual sistema, elaboré la valoración de mi actual puesto de trabajo.

Estimé las puntuaciones obtenidas en cada apartado y según mi criterio representaría una subida de al menos 3 niveles.

El criterio que aplicaría el encargado de realizar dicha valoración distaría enormemente del mío y conllevaría el estancamiento o el descenso de un nivel.

Por otro lado hay que tener en cuenta otro factor importante: los departamentos.


Si entregan un informe favorable está complicado subir de nivel, pero si no cuentas con él es materialmente imposible por los criterios de austeridad aplicados desde la dirección.

Siendo un escarnio este sistema ¿cómo es que no se ha desarrollado uno nuevo? No creo que sea por falta de ideas o por tener problemas a la hora de adaptar modelos ya existentes. Pero ya sea por dejadez, desidia u otras razones, es inadmisible.

Como en muchos temas siempre “hay alguien detrás”, pero generalmente están muy atrás, tanto que incluso se encuentra paralizado.

La dirección debe explicar a la plantilla las causas de la paralización total del nuevo sistema y la ausencia de recursos suficientes para tener al día las valoraciones pendientes (recordemos que acumulan más de 5 años de retraso).

Supongo que el Comité podría darnos mucha información al respecto...