Desde siempre se han producido injusticias o agravios comparativos y ya va siendo hora de rectificar convenientemente.
¿Qué justificación existe para no permitir a los operarios salir del recinto fabril para desayunar o hacer trámites de todo tipo?
Las respuestas son las de siempre: que si son niños y no saben comportarse, que les tenemos que tener controlados, que necesitan saber quién manda aquí, etc.
En resumen se trata de una cuestión de poder e influencia sobre otros, porque los argumentos que hacen mención a la organización del trabajo no sé si merece la pena ni refutarlos.
Justificar la negativa a esta medida por “producciones” o “productividad” es incorrecta e interesada. De hecho se puede producir la paradoja que se incremente la productividad, lo que supondría la necesidad de recibir una contrapartida.
El salir o no, al no estar incluido en el convenio no se encuentra amparado dentro de la negociación colectiva, por lo que sólo depende de aplicar unas sencillas pautas de sentido común.
Éste puede ser el comienzo de una nueva relación empresa-trabajador donde se manifieste el cambio de cultura de empresa, evolucionando desde una relación, la actual, en la que se trata como niños a los trabajadores y donde los trabajadores padecen desidia en grado superlativo a otra más acorde a la realidad laboral, que queremos alcanzar todos.
Otra medida de mejora sería incluir en el cómputo de horas mensual, dentro de los horarios flexibles, las horas adicionales de todos los meses anteriores.
Las horas mensuales se deben minorar inicialmente con las producidas en exceso del mes anterior hasta un máximo, por ejemplo, de un par de jornadas laborales. Actualmente el exceso de un mes no utilizado en el mes siguiente se pierde irremediablemente.
Y así hasta el infinito… se podrían escribir hojas y hojas de propuestas que apenas afectan a la producción pero servirían para mejorar las condiciones de trabajo.
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jueves, 2 de septiembre de 2010
EFICIENCIA Y SENTIDO COMÚN
Desde hace ya unos años venimos peleando y demandando un sistema de promoción profesional más justo y eficiente. EPS continúa con esas mismas premisas y ha asumido dicho trabajo, intentando llevar a cabo su implantación efectiva.
Con esos precedentes no se puede entender, ni tan siquiera concebir cómo es posible que la tabla de asimilados y todo lo que representa siga tal y como está. Con el agravante de haber sido modificada hace escasos meses, sólo para introducir diminutos parches sin una línea de trabajo definida de reforma profunda.
Para ilustrarlo mejor pondré el ejemplo de la rama in-formática, centrándome en el único epígrafe que aparece en las tablas: Informática de Gestión (¿Acaso no existe Informática de Sistemas?), las conclusiones son extrapolables a cualquier otro área de la índole que sea, ya que se tratan de problemas globales inherentes a la organización.
Imaginemos que queremos optimizar recursos y favorecer la polivalencia como bien pide el borrador del Plan de Empresa (PE) a los trabajadores (aunque no especifica las contrapartidas que se deben producir).
Para ello aplicaremos una serie de criterios:
A.- SENTIDO COMÚN. Sólo analizando la tabla de categorías y por ende de pseudo-carrera profesional desarrollado implícitamente en dicho documento es claramente mejorable en gran medida.
1.- La categoría de Analista Sénior debe tener como Inmediatamente Inferior a Efectos de Asimilación (IIEA) las categorías de Analista de Procesos Industriales, Analista de Aplicaciones Industriales y Técnico de Procesos Industriales.
La justificación es evidente al ser la categoría de Analista de Sistemas IIEA a las cuatro categorías mencionadas. Se debe incluir como IIEA al Ingeniero Auxiliar de Proyectos, se justificará en el punto 2.
Y recordar que estamos hablando de poder hacer un examen, cuando desde RR.HH. da la impresión que haciendo estas modificaciones entonces estarían regalando las plazas.
Es sorprendente cuando muchos de los cargos que más pegas ponen a este respecto están ostentado una categoría profesional, que con los actuales criterios de selección, no podrían alcanzar jamás.
Cuanto menos es arbitrario e inmoral ¿Curioso verdad? Y todavía se extrañan que la plantilla no tiene un sentimiento de pertenencia a la empresa, ¿por qué será?
2.- Se debe reconocer las categorías de Ingeniero Auxiliar de Proyectos e Ingeniero de Proyectos dentro de la carrera profesional de Informática. ¿Acaso Sistemas de Información no gestiona ningún proyecto? O más grave todavía ¿acaso hay gente más cualificada ajena al departamento?
3.- Las “categorías olvidadas”
(Técnico del CAU y Operador-Programador de Microinformática) deben ser incluidas en la carrera profesional del departamento.
4.- Se debe completar la carrera profesional de las “categorías huérfanas” (Técnico de Soporte Tecnológico y Técnico de Organización Informática).
5.- Inclusión del Técnico Comercial dentro de la carrera profesional del área. ¿Está más cualificado para el puesto un técnico que un administrativo?
Actualmente un administrativo (de ciertas áreas tan sólo) sí se puede presentar, pero un técnico que conoce la infraestructura, el diseño y el proceso ¿no se le considera apto? ¡Increíble pero cierto!
B.- JUSTICIA. Es totalmente injusto y un disparate que los puestos técnicos tengan la consideración de libre designación cuando NO SON puestos de confianza ni jefaturas. ¿Por qué no tienen la misma consideración que el resto de categorías profesionales? ¿Acaso son trabajadores de segunda categoría?
También es grave, cuando un trabajador que ha desempeñado una categoría profesional durante X años mediante superior categoría pueda ser considerado no apto en la supuesta “prueba de aptitud” que se muestra a toda luces como subjetiva y no es un caso aislado.
C.- POLIVALENCIA. Para ello es necesario unificar una serie de categorías profesionales que agilizarían poder cubrir cualquier necesidad presente o futura en un tiempo récord. La dirección está muy interesada pero debe ser remunerada convenientemente.
1.- Unificar categorías fusionadas parcialmente al crear una nueva categoría profesional: Técnico del CAU.
2.- Unificar las categorías del mismo nivel salarial (niveles 9, 11 y 12).
D.- OPTIMIZACIÓN. Este punto es para sacar matrícula de honor.
Funcionalmente el tener más de 2-3 niveles jerárquicos en la actividad diaria de cualquier tipo (sin tener en cuenta las jefaturas) es contraproducente y supone un mal funcionamiento de la organización y además conlleva problemas de flujos de información.
Una posibilidad es agrupar por niveles y área de trabajo de la siguiente forma:
1.- Agrupar en una única categoría el Ingeniero Sénior y el Ingeniero de Proyectos.
2.- Agrupar todos los niveles 11 y 12 en una única categoría profesional.
3.- Agrupar el resto: niveles 8, 9 y 10 en una única categoría profesional.
Para producirse todos estos cambios es necesario tener en marcha el esperado Plan de Formación, habilitando cursos de capacitación específicos por puesto, simplificando la labor de la gestión de la formación.
Con esos precedentes no se puede entender, ni tan siquiera concebir cómo es posible que la tabla de asimilados y todo lo que representa siga tal y como está. Con el agravante de haber sido modificada hace escasos meses, sólo para introducir diminutos parches sin una línea de trabajo definida de reforma profunda.
Para ilustrarlo mejor pondré el ejemplo de la rama in-formática, centrándome en el único epígrafe que aparece en las tablas: Informática de Gestión (¿Acaso no existe Informática de Sistemas?), las conclusiones son extrapolables a cualquier otro área de la índole que sea, ya que se tratan de problemas globales inherentes a la organización.
Imaginemos que queremos optimizar recursos y favorecer la polivalencia como bien pide el borrador del Plan de Empresa (PE) a los trabajadores (aunque no especifica las contrapartidas que se deben producir).
Para ello aplicaremos una serie de criterios:
A.- SENTIDO COMÚN. Sólo analizando la tabla de categorías y por ende de pseudo-carrera profesional desarrollado implícitamente en dicho documento es claramente mejorable en gran medida.
1.- La categoría de Analista Sénior debe tener como Inmediatamente Inferior a Efectos de Asimilación (IIEA) las categorías de Analista de Procesos Industriales, Analista de Aplicaciones Industriales y Técnico de Procesos Industriales.
La justificación es evidente al ser la categoría de Analista de Sistemas IIEA a las cuatro categorías mencionadas. Se debe incluir como IIEA al Ingeniero Auxiliar de Proyectos, se justificará en el punto 2.
Y recordar que estamos hablando de poder hacer un examen, cuando desde RR.HH. da la impresión que haciendo estas modificaciones entonces estarían regalando las plazas.
Es sorprendente cuando muchos de los cargos que más pegas ponen a este respecto están ostentado una categoría profesional, que con los actuales criterios de selección, no podrían alcanzar jamás.
Cuanto menos es arbitrario e inmoral ¿Curioso verdad? Y todavía se extrañan que la plantilla no tiene un sentimiento de pertenencia a la empresa, ¿por qué será?
2.- Se debe reconocer las categorías de Ingeniero Auxiliar de Proyectos e Ingeniero de Proyectos dentro de la carrera profesional de Informática. ¿Acaso Sistemas de Información no gestiona ningún proyecto? O más grave todavía ¿acaso hay gente más cualificada ajena al departamento?
3.- Las “categorías olvidadas”
(Técnico del CAU y Operador-Programador de Microinformática) deben ser incluidas en la carrera profesional del departamento.
4.- Se debe completar la carrera profesional de las “categorías huérfanas” (Técnico de Soporte Tecnológico y Técnico de Organización Informática).
5.- Inclusión del Técnico Comercial dentro de la carrera profesional del área. ¿Está más cualificado para el puesto un técnico que un administrativo?
Actualmente un administrativo (de ciertas áreas tan sólo) sí se puede presentar, pero un técnico que conoce la infraestructura, el diseño y el proceso ¿no se le considera apto? ¡Increíble pero cierto!
B.- JUSTICIA. Es totalmente injusto y un disparate que los puestos técnicos tengan la consideración de libre designación cuando NO SON puestos de confianza ni jefaturas. ¿Por qué no tienen la misma consideración que el resto de categorías profesionales? ¿Acaso son trabajadores de segunda categoría?
También es grave, cuando un trabajador que ha desempeñado una categoría profesional durante X años mediante superior categoría pueda ser considerado no apto en la supuesta “prueba de aptitud” que se muestra a toda luces como subjetiva y no es un caso aislado.
C.- POLIVALENCIA. Para ello es necesario unificar una serie de categorías profesionales que agilizarían poder cubrir cualquier necesidad presente o futura en un tiempo récord. La dirección está muy interesada pero debe ser remunerada convenientemente.
1.- Unificar categorías fusionadas parcialmente al crear una nueva categoría profesional: Técnico del CAU.
2.- Unificar las categorías del mismo nivel salarial (niveles 9, 11 y 12).
D.- OPTIMIZACIÓN. Este punto es para sacar matrícula de honor.
Funcionalmente el tener más de 2-3 niveles jerárquicos en la actividad diaria de cualquier tipo (sin tener en cuenta las jefaturas) es contraproducente y supone un mal funcionamiento de la organización y además conlleva problemas de flujos de información.
Una posibilidad es agrupar por niveles y área de trabajo de la siguiente forma:
1.- Agrupar en una única categoría el Ingeniero Sénior y el Ingeniero de Proyectos.
2.- Agrupar todos los niveles 11 y 12 en una única categoría profesional.
3.- Agrupar el resto: niveles 8, 9 y 10 en una única categoría profesional.
Para producirse todos estos cambios es necesario tener en marcha el esperado Plan de Formación, habilitando cursos de capacitación específicos por puesto, simplificando la labor de la gestión de la formación.
Paridad en la Comisión Mixta de Valoración
Ya conocemos la política histórica de la fábrica de contención del gasto en los salarios, agravada más si cabe por la crisis, las congelaciones y los recortes.
Da un poco igual si la retribución, objetivamente hablando, debe ser mayor o no por las competencias desarrolladas. Lo verdaderamente importante para todos los cargos directivos en esta fábrica son las cuentas de resultados y “no salirse del tiesto”.
Con este panorama deberíamos conocer un poco sobre la Comisión Mixta de Valoración (CMV) y los integrantes por parte del Comité de Empresa (CE), que son los que nos defienden ante los abusos flagrantes.
Desde aquí felicitamos la iniciativa del CE de Burgos que está pidiendo la revisión de la categoría de Auxiliar de Mantenimiento por no corresponderse a lo que dice el anexo 1 del Convenio Colectivo (CC).
Veremos si cunde el ejemplo y se convierte en lo normal. Si se quedara en una simple anécdota deberíamos pensar, y con razones fundadas, que hay trabajadores de primera y de segunda categoría en la FNMT.
Continuando con la CMV, es una gran desconocida y a la vez sumamente importante ya que nos afecta en nuestros emolumentos e incluso en nuestra sensación de pertenencia a la empresa.
Está formada por dos miembros del CE: uno es el titular oficial que siempre debe estar presente en todas las valoraciones. Pertenece al centro de trabajo de Madrid y recibe el apoyo de un asesor que puede variar dependiendo si se trata de una valoración del centro de Burgos o de Madrid.
Se produce la paradoja que tanto el titular como el asesor del centro de Madrid son del Colegio de Operarios (CO). No guarda correspondencia con la realidad fabril, que en las últimas elecciones sindicales (marzo de 2010) quedó demostrada la representatividad relativa en la plantilla del Colegio de Técnicos y Administrativos (CTA).
La proporción en ese momento era de un 60% - 40% aproximadamente y no se vio reflejada en la composición de la CMV.
El porcentaje del CTA se está incrementando año a año y el del CO se reduce en la misma proporción. En unos pocos años se equipararán y en otros pocos más se invertirá la proporción.
Por todo ello se hace necesaria la representación. La propuesta es que cada colegio tenga al menos un representante en cualquier situación dada, aplicando criterios de eficiencia.
Creemos firmemente que redundará en la importante labor de esa comisión. Es por ello que desde EPS se propuso que así fuera antes de la votación del nombramiento de los actuales miembros de la CMV.
La propuesta fue desestimada, alegando supuestos impedimentos recogidos en el artículo 9 del CC.
De la lectura del artículo 9 se desprende que el único impedimento es el resultado de la votación, ya que el artículo en su redacción no limita de ninguna manera.
Da un poco igual si la retribución, objetivamente hablando, debe ser mayor o no por las competencias desarrolladas. Lo verdaderamente importante para todos los cargos directivos en esta fábrica son las cuentas de resultados y “no salirse del tiesto”.
Con este panorama deberíamos conocer un poco sobre la Comisión Mixta de Valoración (CMV) y los integrantes por parte del Comité de Empresa (CE), que son los que nos defienden ante los abusos flagrantes.
Desde aquí felicitamos la iniciativa del CE de Burgos que está pidiendo la revisión de la categoría de Auxiliar de Mantenimiento por no corresponderse a lo que dice el anexo 1 del Convenio Colectivo (CC).
Veremos si cunde el ejemplo y se convierte en lo normal. Si se quedara en una simple anécdota deberíamos pensar, y con razones fundadas, que hay trabajadores de primera y de segunda categoría en la FNMT.
Continuando con la CMV, es una gran desconocida y a la vez sumamente importante ya que nos afecta en nuestros emolumentos e incluso en nuestra sensación de pertenencia a la empresa.
Está formada por dos miembros del CE: uno es el titular oficial que siempre debe estar presente en todas las valoraciones. Pertenece al centro de trabajo de Madrid y recibe el apoyo de un asesor que puede variar dependiendo si se trata de una valoración del centro de Burgos o de Madrid.
Se produce la paradoja que tanto el titular como el asesor del centro de Madrid son del Colegio de Operarios (CO). No guarda correspondencia con la realidad fabril, que en las últimas elecciones sindicales (marzo de 2010) quedó demostrada la representatividad relativa en la plantilla del Colegio de Técnicos y Administrativos (CTA).
La proporción en ese momento era de un 60% - 40% aproximadamente y no se vio reflejada en la composición de la CMV.
El porcentaje del CTA se está incrementando año a año y el del CO se reduce en la misma proporción. En unos pocos años se equipararán y en otros pocos más se invertirá la proporción.
Por todo ello se hace necesaria la representación. La propuesta es que cada colegio tenga al menos un representante en cualquier situación dada, aplicando criterios de eficiencia.
Creemos firmemente que redundará en la importante labor de esa comisión. Es por ello que desde EPS se propuso que así fuera antes de la votación del nombramiento de los actuales miembros de la CMV.
La propuesta fue desestimada, alegando supuestos impedimentos recogidos en el artículo 9 del CC.
De la lectura del artículo 9 se desprende que el único impedimento es el resultado de la votación, ya que el artículo en su redacción no limita de ninguna manera.
SEGUNDAS OPORTUNIDADES
Eso es lo que significa la prórroga hasta el año 2014 de la liberalización del mercado de billetes. Impresionante e imprescindible balón de oxígeno, que de no haberse producido hubiera significado el quebranto de la fábrica.
La vida no suele presentar segundas oportunidades, así que ¡aprovechémosla! Es hora de poner en marcha todos los cambios necesarios y que la plantilla consiga recuperar e incluso incrementar su poder adquisitivo.
Debemos aunar esfuerzos por el bien común y de ninguna manera echar balones fuera.
Un elemento perjudicial han sido las Mesas de Trabajo. Formadas por individuos, ajenos muchas veces, a los verdaderos órganos de decisión: Comisiones de Trabajo, Responsables de Área y de Departamento.
El único con el poder suficiente para poder “obligar” a asumir las conclusiones es el Director-Presidente que ya empieza a conocer cómo funciona esta fábrica, muy a su pesar.
Tiene demasiados frentes abiertos y la espada de Damocles en su cuello por la temporalidad de su cargo. ¿Cuándo vamos a profesionalizar a la alta dirección desligando un cargo político (el de Presidente) del cargo de gestión y dirección de la empresa.
Este es uno de los elementos que más nos afectan a medio-largo plazo e incluso tiene una incidencia tremenda a corto plazo ya que proyectos importantísimos como la construcción del esperado autoservicio no se lleva a cabo, motivado en parte, por esa precariedad laboral que impide hacer planificaciones a unos pocos años vista. Y si a esto le sumamos la crisis actual, ¡estamos apañados!
Este es un problema histórico que no debemos olvidar y hace necesaria la planificación de una estrategia firme.
Trabajo tenemos a raudales, ahora sólo falta saber ¿cuándo nos ponemos a ello?
La vida no suele presentar segundas oportunidades, así que ¡aprovechémosla! Es hora de poner en marcha todos los cambios necesarios y que la plantilla consiga recuperar e incluso incrementar su poder adquisitivo.
Debemos aunar esfuerzos por el bien común y de ninguna manera echar balones fuera.
Un elemento perjudicial han sido las Mesas de Trabajo. Formadas por individuos, ajenos muchas veces, a los verdaderos órganos de decisión: Comisiones de Trabajo, Responsables de Área y de Departamento.
El único con el poder suficiente para poder “obligar” a asumir las conclusiones es el Director-Presidente que ya empieza a conocer cómo funciona esta fábrica, muy a su pesar.
Tiene demasiados frentes abiertos y la espada de Damocles en su cuello por la temporalidad de su cargo. ¿Cuándo vamos a profesionalizar a la alta dirección desligando un cargo político (el de Presidente) del cargo de gestión y dirección de la empresa.
Este es uno de los elementos que más nos afectan a medio-largo plazo e incluso tiene una incidencia tremenda a corto plazo ya que proyectos importantísimos como la construcción del esperado autoservicio no se lleva a cabo, motivado en parte, por esa precariedad laboral que impide hacer planificaciones a unos pocos años vista. Y si a esto le sumamos la crisis actual, ¡estamos apañados!
Este es un problema histórico que no debemos olvidar y hace necesaria la planificación de una estrategia firme.
Trabajo tenemos a raudales, ahora sólo falta saber ¿cuándo nos ponemos a ello?
miércoles, 7 de julio de 2010
¿Y qué hacemos con el Plan de Empresa?
Si bien es cierto que el Plan de Empresa ha sufrido un duro golpe con el recorte de salarios, todavía podemos salir airosos del envite.
¿Qué medidas urgentes hay que tomar inmediatamente para poder sentarse a negociar el Plan de Empresa?
1.– Aportar una solución para recuperar ese 5% perdido de salario.
Como el principal problema es la reducción de gastos se podría empezar a hablar de conceder 11 días de libre disposición adicionales, que es lo que representaría recuperar ese 5% del salario.
2.– Informar y formar a la plantilla, a la representación de los trabajadores, a las jefaturas y a la dirección de cómo se realiza un Plan de Empresa y en qué consiste.
¿Cómo piensan negociar o aplicarlo si muchos dan la impresión que lo desconocen completamente?
A falta de que RRHH se ponga en ello, desde la representación sindical de EPS se está impartiendo un curso de manera continuada (cuando hay suficientes asistentes se vuelve a impartir) para todos aquellos interesados en el mismo. Actualmente todos los empleados de la FNMT son los que debieran recibir esa formación.
Reconozco que he asistido al mismo y ha sido una experiencia muy enriquecedora.
No es necesario estar afiliado a ningún sindicato e inclusive serán bienvenidas las jefaturas o la dirección.
Las sesiones se imparten en horario de desayuno, desde las 10:00 a 10:30 de la mañana un día a la semana durante 5 – 6 semanas.
3.– Implantar el imprescindible Plan de Formación. Es necesario independientemente de lo que se tenga que negociar con posterioridad.
Además no se puede pedir nada a la plantilla por su implantación, no olvidemos que debe ser de obligado cumplimiento, ¡estaría bueno que encima tuviéramos que dar cosas a cambio!
4.– Definir la carrera profesional de todas las categorías y puestos. Si la plantilla no tiene perspectivas de futuro va a decir: “¡que se metan el Plan de Empresa donde les quepa!”.
Es un aviso a navegantes tanto para la dirección como para la representación de los trabajadores.
5.– Garantizar que no se vulnerará nuestro Convenio Colectivo de nuevo. ¡Y eso que se firmó con el beneplácito de la CECIR, con lo “quisquillosos” que fueron!
Para ello es necesario que sea declarado inconstitucional el “decretazo” del Gobierno.
¿Qué medidas urgentes hay que tomar inmediatamente para poder sentarse a negociar el Plan de Empresa?
1.– Aportar una solución para recuperar ese 5% perdido de salario.
Como el principal problema es la reducción de gastos se podría empezar a hablar de conceder 11 días de libre disposición adicionales, que es lo que representaría recuperar ese 5% del salario.
2.– Informar y formar a la plantilla, a la representación de los trabajadores, a las jefaturas y a la dirección de cómo se realiza un Plan de Empresa y en qué consiste.
¿Cómo piensan negociar o aplicarlo si muchos dan la impresión que lo desconocen completamente?
A falta de que RRHH se ponga en ello, desde la representación sindical de EPS se está impartiendo un curso de manera continuada (cuando hay suficientes asistentes se vuelve a impartir) para todos aquellos interesados en el mismo. Actualmente todos los empleados de la FNMT son los que debieran recibir esa formación.
Reconozco que he asistido al mismo y ha sido una experiencia muy enriquecedora.
No es necesario estar afiliado a ningún sindicato e inclusive serán bienvenidas las jefaturas o la dirección.
Las sesiones se imparten en horario de desayuno, desde las 10:00 a 10:30 de la mañana un día a la semana durante 5 – 6 semanas.
3.– Implantar el imprescindible Plan de Formación. Es necesario independientemente de lo que se tenga que negociar con posterioridad.
Además no se puede pedir nada a la plantilla por su implantación, no olvidemos que debe ser de obligado cumplimiento, ¡estaría bueno que encima tuviéramos que dar cosas a cambio!
4.– Definir la carrera profesional de todas las categorías y puestos. Si la plantilla no tiene perspectivas de futuro va a decir: “¡que se metan el Plan de Empresa donde les quepa!”.
Es un aviso a navegantes tanto para la dirección como para la representación de los trabajadores.
5.– Garantizar que no se vulnerará nuestro Convenio Colectivo de nuevo. ¡Y eso que se firmó con el beneplácito de la CECIR, con lo “quisquillosos” que fueron!
Para ello es necesario que sea declarado inconstitucional el “decretazo” del Gobierno.
Cuestión de confianza
En todo caso y en especial en momentos de crisis los códigos deontológicos, o también llamados códigos de conducta, son necesarios e imprescindibles ante el estado de desconfianza generalizado.
Para todos, pero en especial para algunos cargos, no sólo es necesario ser moralmente impecable y ser un referente de conducta, sino que además se debe dar esa impresión.
La crisis actual ha llevado a una desconfianza hacia los representantes sindicales en general, causada por las estrategias interesadas de algunos.
La mal llamada "paz social" y los incrementos en las aportaciones del Estado a un par de sindicatos nacionales abocan a la idea generalizada de los trabajadores que todos son iguales.
Es injusto en tanto a que no todos los representantes sindicales son iguales y tampoco todos los sindicatos lo son. Pagan justos por pecadores.
Vivimos un momento crítico donde es fundamental la acción sindical ante el grave abuso cometido y que seguirá cometiéndose si no le ponemos freno.
Para ello es necesario del apoyo, confianza y PARTICIPACIÓN de todos los trabajadores hacia la representación sindical.
Pero para ello hay que ganarse esa confianza de no pocos trabajadores no sólo descontentos sino hastiados en demasía.
Me entristece que el pasado 26 de mayo de 2010, el Comité de Empresa (CE) desaprovechase una oportunidad, diría que casi histórica, de ganarse definitivamente la confianza de la plantilla y ser un referente moral.
Y no sólo eso, podría haber dado una lección a la dirección de cómo se deben hacer las cosas predicando con el ejemplo.
Me refiero a la reunión del CE donde se abordó la modificación del Estatuto de funcionamiento del CE.
Se realizaron tan solo modificaciones menores para la percepción de la plantilla pero muy importantes en cuanto al reparto de poder, disminuyendo la representatividad de los sindicatos menos votados.
Este tipo de actuaciones se les conoce comúnmente como "hacer el rodillo".
No puedo ni quiero pensar mal y confío en que las razones que han llevado al CE a que no se hicieran modificaciones de mayor calado fuera porque había otros problemas de mayor importancia que atender.
A pesar de ello eso no exime que propuestas presentadas, y seguramente apoyadas por una inmensa mayoría de la plantilla, fueran desestimadas.
Sólo pondré algunos ejemplos interesantes para el conjunto de la plantilla, ellos serán los que juzguen. Las modificaciones se encuentran en verde.
Desestimando este tipo de modificaciones se está creando un mayor distanciamiento, si cabe, entre la plantilla y la representación de los trabajadores.
Se podría argumentar que de aprobarse, por ejemplo, la modificación del artículo 19, no habría mucha gente interesada en formar parte del Comité de Empresa.
Sería cuanto menos incorrecta puesto que utilizando datos objetivos, y nos atenemos a las últimas elecciones sindicales (marzo 2010), se presentaron entre las diferentes listas un espectacular 15 % de la plantilla.
Creo que la conciencia sindical goza de muy buena salud y sólo queda dar “la puntilla” y convertir a los representantes en verdaderos referentes de conducta.
Para más información, el acta completa de dicha reunión se encuentra publicada en la intranet corporativa:
https://portal.fnmt.es/wps/wcm/myconnect/c8fe888042f48544823a92ef349d36af/Acta+pleno+Comit%C3%A9+de+Empresa+26_05_10+_2_.pdf?MOD=AJPERES
domingo, 4 de julio de 2010
¡INADMISIBLE!
Se define en una palabra: INADMISIBLE. ¿Qué es inadmisible?: los recortes de los empleados públicos, la vulneración de los Convenios Colectivos, la pérdida de poder adquisitivo para los pensionistas, el abaratamiento del despido y en general la reforma laboral, las reformas estructurales que piden los grandes organismos (FMI, Banco Mundial, etc.), la obediencia ciega de lo que ORDENAN estos grandes organismos del capital, y yendo un poco más cerca la no declaración de la FNMT como imprenta propia del Banco de España y un largo etcétera que ya aburre un poco.
Por cierto para los que no sepáis lo que significa reformas estructurales, se trata de un eufemismo. Lo que pretenden es aprovechar cualquier resquicio legal, alegal o ilegal, de crisis o supuesta crisis para privatizar todos los servicios públicos, creando expectativas de suculentos negocios... ¡para sus bolsillos!
Una prueba palpable de éstos "recortes estructurales" los vamos a ver todos con la entrada en tropel del FMI en Grecia. Aceptando sus fondos de ayuda acaban de retroceder unas cuantas décadas en cuanto a derechos civiles, sociales y por supuesto laborales.
Miedo da las últimas peticiones, del FMI y del Banco Mundial de reformas estructurales en España, donde además insisten en la reforma del sistema de pensiones.
Olvidémonos ya del contrato de relevo, que es papel mojado, y concienciémonos que nos pagarán menos de pensión y que trabajaremos hasta los 67. Las expectativas de beneficios de unos pocos sólo se pueden mantener si casi todos hacemos esfuerzos adicionales.
Hablando un poco en local y dentro de la FNMT, acaban de vulnerar nuestro vigente Convenio Colectivo y sólo puede recibir como respuesta la denuncia en los juzgados y las movilizaciones.
Espero que el Comité de Empresa sepa encauzar esta legítima reclamación que los trabajadores exigimos urgentemente, aparte de los movimientos desde las secciones sindicales o del Defensor del Pueblo.
Las movilizaciones son necesarias, ¡qué digo, imprescindibles! Todos tenemos prejuicios para aceptarlo, ponemos excusas del tipo: no vamos a conseguir nada, encima vamos a perder más dinero, ¿dónde estaban los sindicatos nacionales cuando teníamos hace tiempo tasas de paro inadmisibles?, ahora que "tocan" a los funcionarios es cuando los sindicatos se movilizan, los sindicatos están comprados por subvenciones estatales millonarias, y un largo etcétera.
No negaré que todo lo enunciado tiene su parte de razón y en algunos casos toda ella, pero no es menos cierto que ante un ataque tan brutal contra la ciudadanía no se puede estar pasivos y no contestar.
Si nos quedáramos pasivos sería el pistoletazo de salida para la "barra libre" de estos sinvergüenzas neoliberales que están llevando al mundo a la ruina con sus políticas de capitalismo salvaje. Entonces quizás ya sería muy tarde.
Siempre intento sacar algo positivo de todas las situaciones, y en el caso de esta crisis mundial ha servido para incrementar el nivel de consciencia social.
Estoy convencido que este incremento de la consciencia colectiva va a desembocar en toda una revolución sin parangón en la historia humana, va a ser planetaria y pondrá fin a un sistema económico criminal. Aportaremos nuestro granito de arena para que se produzca ese cambio inevitable cuanto antes mejor, y lo menos cruento posible.
Estamos de enhorabuena
Quiero analizar el comunicado “infosindical 281” de CCOO. A priori entendemos que la postura del Comité de Empresa (CE) estará muy próxima por no decir coincidente, ya que CCOO forma parte del grupo mayoritario de gobierno del mismo.
A primera vista un lector podría pensar que están diciendo cosas razonables, y no lo pondré en duda, pero… ¿por qué hace ya 2 años, un grupo de trabajadores presentó una propuesta similar y fue boicoteada?
http://eps-sindicato.blogspot.com/2010/02/sugerencia-plan-de-formacion.html
Desconozco las causas de este giro de 180 grados, no sé si ha sido debida por el sinsentido en sí mismo, por la presión generada desde la revista Red Ubuntu, desde alguna sección sindical, desde la propia dirección que ve peligrar hasta sus puestos, desde las nuevas incorporaciones llegadas a todas las secciones sindicales, por la presión de la propia plantilla harta ya de esta dejadez insana de todos o por todo ello junto.
Lo que tengo claro es que ¡estamos de enhorabuena!
Es necesario aprovechar esta nueva andadura del CE, alabando este cambio de rumbo sin precedentes, al menos en lo que he podido ver en los algo más de 7 años que llevo en esta empresa.
Espero que puedan y sepan aprovechar este trabajo de un grupo de trabajadores. Tiene unos valores añadidos importantes, que lo hacen especialmente interesante:
1.- Es un trabajo adaptado a las necesidades particulares de la FNMT.
2.- Contempla el aspecto más importante para la plantilla: la definición de la carrera profesional.
No se dejaban categorías aisladas sin promoción profesional como sucede actualmente.
3.- Incluye el concepto de competencias por categoría y puesto cuando hasta entonces seguían y siguen en muchos casos (sólo tenemos que ver el actual sistema de valoración) hablando del arcaico concepto de funciones.
4.- Se hizo por medio del mayor consenso posible, habiendo representantes de todas las categorías analizadas, que expusieron libremente su opinión.
Contó también con la participación de los mandos intermedios, así como con el beneplácito de la dirección del propio departamento.
5.- Se ha puesto en práctica con buenos resultados.
Para mí es una alegría que por fin las secciones sindicales y la dirección comiencen a darle la importancia vital…¡que tiene para el futuro empresarial!
El Plan de Empresa puede ser un cúmulo de medidas de impacto, pero la formación es la única herramientas eficaz de la que disponemos para adaptarnos a la liberalización, al cambio necesario de la cultura de empresa, a los afanes privatizadores, hasta para recuperar poder adquisitivo y motivar a la plantilla por medio de la definición de carrera profesional.
¿Cómo se le va a pedir a la plantilla más esfuerzos sin darle al menos algún tipo de esperanza de futuro?
Ya hace unos años se incluyó la falta de un Plan de Formación en las movilizaciones por la inclusión del Contrato de Relevo en el Convenio Colectivo.
Difícilmente la plantilla hubiera apoyado realizar movilizaciones por la formación aunque está un escalón por encima de todo lo demás.
La cultura de empresa debe cambiar, primeramente empezando por la plantilla, pero sin olvidarnos de la dirección y por supuesto de la representación de los trabajadores.
Plantilla:
Debe presionar a la representación de los trabajadores y a la dirección para que haga los cambios necesarios para democratizar la empresa y les habilite los mecanismos de PARTICIPACIÓN.
No pueden ser objetos pasivos que sólo se mueven bajo el estímulo de ataques a sus derechos o arengas de la representación sindical.
También es necesario hacer crecer el germen de pertenencia a la empresa. Actualmente es inexistente, para muchos la empresa es un ente ajeno a ellos.
Dirección:
Debemos llegar a un modelo más participativo, de verdadera democracia donde la toma de decisiones tenga en cuenta la opinión de TODOS los trabajadores.
Si se hubieran tenido en cuenta en el pasado, o al menos habérseles escuchado, muchos costes despilfarrados inútilmente se hubieran evitado y muchos de los problemas endémicos que padecemos no se hubieran producido jamás.
Es necesaria una optimización del gasto y una mayor transparencia en salarios, en prebendas, en viajes, en definitiva en TODO. Si se pretende exigir a la plantilla habrá que darle muchas cosas y no todas son económicas.
Representación de los trabajadores:
No pueden ser objetos pasivos que sólo actúan ante las agresiones, es el modo tradicional de trabajo por parte de la representación de los trabajadores. Deben ser tremendamente PROACTIVOS.
También se debe acabar la estupidez supina, por el desgaste baldío que supone, del mantenimiento de esta artificial lucha de clases en la empresa. ¿O es que no somos todos asalariados?
Se debe aplanar el escalafón de categorías pasando a 3 niveles nada más cambiando de una relación perpetuada de ordeno y mando a una relación de colaboración y respeto. Sería imposible sin un Plan de Formación por competencias operativo de verdad.
Mi experiencia me ha enseñado que no se tienen en cuenta muchas propuestas si éstas provienen de algunas fuentes, digamos non gratas, independientemente de que las ideas sean estupendas.
A primera vista un lector podría pensar que están diciendo cosas razonables, y no lo pondré en duda, pero… ¿por qué hace ya 2 años, un grupo de trabajadores presentó una propuesta similar y fue boicoteada?
http://eps-sindicato.blogspot.com/2010/02/sugerencia-plan-de-formacion.html
Desconozco las causas de este giro de 180 grados, no sé si ha sido debida por el sinsentido en sí mismo, por la presión generada desde la revista Red Ubuntu, desde alguna sección sindical, desde la propia dirección que ve peligrar hasta sus puestos, desde las nuevas incorporaciones llegadas a todas las secciones sindicales, por la presión de la propia plantilla harta ya de esta dejadez insana de todos o por todo ello junto.
Lo que tengo claro es que ¡estamos de enhorabuena!
Es necesario aprovechar esta nueva andadura del CE, alabando este cambio de rumbo sin precedentes, al menos en lo que he podido ver en los algo más de 7 años que llevo en esta empresa.
Espero que puedan y sepan aprovechar este trabajo de un grupo de trabajadores. Tiene unos valores añadidos importantes, que lo hacen especialmente interesante:
1.- Es un trabajo adaptado a las necesidades particulares de la FNMT.
2.- Contempla el aspecto más importante para la plantilla: la definición de la carrera profesional.
No se dejaban categorías aisladas sin promoción profesional como sucede actualmente.
3.- Incluye el concepto de competencias por categoría y puesto cuando hasta entonces seguían y siguen en muchos casos (sólo tenemos que ver el actual sistema de valoración) hablando del arcaico concepto de funciones.
4.- Se hizo por medio del mayor consenso posible, habiendo representantes de todas las categorías analizadas, que expusieron libremente su opinión.
Contó también con la participación de los mandos intermedios, así como con el beneplácito de la dirección del propio departamento.
5.- Se ha puesto en práctica con buenos resultados.
Para mí es una alegría que por fin las secciones sindicales y la dirección comiencen a darle la importancia vital…¡que tiene para el futuro empresarial!
El Plan de Empresa puede ser un cúmulo de medidas de impacto, pero la formación es la única herramientas eficaz de la que disponemos para adaptarnos a la liberalización, al cambio necesario de la cultura de empresa, a los afanes privatizadores, hasta para recuperar poder adquisitivo y motivar a la plantilla por medio de la definición de carrera profesional.
¿Cómo se le va a pedir a la plantilla más esfuerzos sin darle al menos algún tipo de esperanza de futuro?
Ya hace unos años se incluyó la falta de un Plan de Formación en las movilizaciones por la inclusión del Contrato de Relevo en el Convenio Colectivo.
Difícilmente la plantilla hubiera apoyado realizar movilizaciones por la formación aunque está un escalón por encima de todo lo demás.
La cultura de empresa debe cambiar, primeramente empezando por la plantilla, pero sin olvidarnos de la dirección y por supuesto de la representación de los trabajadores.
Plantilla:
Debe presionar a la representación de los trabajadores y a la dirección para que haga los cambios necesarios para democratizar la empresa y les habilite los mecanismos de PARTICIPACIÓN.
No pueden ser objetos pasivos que sólo se mueven bajo el estímulo de ataques a sus derechos o arengas de la representación sindical.
También es necesario hacer crecer el germen de pertenencia a la empresa. Actualmente es inexistente, para muchos la empresa es un ente ajeno a ellos.
Dirección:
Debemos llegar a un modelo más participativo, de verdadera democracia donde la toma de decisiones tenga en cuenta la opinión de TODOS los trabajadores.
Si se hubieran tenido en cuenta en el pasado, o al menos habérseles escuchado, muchos costes despilfarrados inútilmente se hubieran evitado y muchos de los problemas endémicos que padecemos no se hubieran producido jamás.
Es necesaria una optimización del gasto y una mayor transparencia en salarios, en prebendas, en viajes, en definitiva en TODO. Si se pretende exigir a la plantilla habrá que darle muchas cosas y no todas son económicas.
Representación de los trabajadores:
No pueden ser objetos pasivos que sólo actúan ante las agresiones, es el modo tradicional de trabajo por parte de la representación de los trabajadores. Deben ser tremendamente PROACTIVOS.
También se debe acabar la estupidez supina, por el desgaste baldío que supone, del mantenimiento de esta artificial lucha de clases en la empresa. ¿O es que no somos todos asalariados?
Se debe aplanar el escalafón de categorías pasando a 3 niveles nada más cambiando de una relación perpetuada de ordeno y mando a una relación de colaboración y respeto. Sería imposible sin un Plan de Formación por competencias operativo de verdad.
Mi experiencia me ha enseñado que no se tienen en cuenta muchas propuestas si éstas provienen de algunas fuentes, digamos non gratas, independientemente de que las ideas sean estupendas.
martes, 29 de junio de 2010
Ley por la salud de todos
Asisto entre asombrado e indignado por la laxitud en la aplicación de algunas normas y leyes en la FNMT, la palma se la lleva la denominada Ley antitabaco que realmente es la Ley por la salud de todos.
Para ilustrarlo podemos jugar a un juego que se llama ¿Y si…? Consiste en exponer una hipotética situación y analizar las posibles consecuencias derivadas.
¿Y si un operario fuma en su taller? Demostraría el poco respeto que tiene por la salud de sus compañeros.
Si bien es cierto que no puede acceder con facilidad a la prebenda de fumar en el patio (actividad de dudosa legalidad por cierto), tienen la posibilidad de seguir un tratamiento para superar su adicción. Lo importante es aceptarlo y poner empeño para superarlo.
¿Y si un técnico fuma en su oficina? Se le aplica los mismos principios que al operario pero con el agravante de que puede acceder al patio con relativa facilidad.
¿Y si es una jefatura o la dirección el que incumple la ley o permite que otros la incumplan? Tendríamos un mal referente laboral a todos los niveles. Se podría aplicar el régimen disciplinario por dejación de funciones, siempre y cuando la empresa apueste decididamente por cumplir con la ley. Actualmente dejan mucho que desear.
¿Y si es un miembro del Comité de Empresa (CE) el que fuma o permite hacerlo a otros? Se le aplicaría el mismo criterio que a las jefaturas con el agravante de ser un representante de los trabajadores (RT).
Un RT debe ser un referente moral para el resto de la plantilla, por lo que la única salida honrosa sería dimitir de su cargo de manera inmediata. En caso de no producirse la dimisión debe ser expulsado del CE.
¿Y si es un delegado de prevención el que incumple o permite el incumplimiento de la ley? Se aplicaría el mismo criterio que para un RT, con el agravante de que es el garante de la salud de los trabajadores.
Por cierto ¿qué opinión podemos tener del que fuma en los baños?
Para ilustrarlo podemos jugar a un juego que se llama ¿Y si…? Consiste en exponer una hipotética situación y analizar las posibles consecuencias derivadas.
¿Y si un operario fuma en su taller? Demostraría el poco respeto que tiene por la salud de sus compañeros.
Si bien es cierto que no puede acceder con facilidad a la prebenda de fumar en el patio (actividad de dudosa legalidad por cierto), tienen la posibilidad de seguir un tratamiento para superar su adicción. Lo importante es aceptarlo y poner empeño para superarlo.
¿Y si un técnico fuma en su oficina? Se le aplica los mismos principios que al operario pero con el agravante de que puede acceder al patio con relativa facilidad.
¿Y si es una jefatura o la dirección el que incumple la ley o permite que otros la incumplan? Tendríamos un mal referente laboral a todos los niveles. Se podría aplicar el régimen disciplinario por dejación de funciones, siempre y cuando la empresa apueste decididamente por cumplir con la ley. Actualmente dejan mucho que desear.
¿Y si es un miembro del Comité de Empresa (CE) el que fuma o permite hacerlo a otros? Se le aplicaría el mismo criterio que a las jefaturas con el agravante de ser un representante de los trabajadores (RT).
Un RT debe ser un referente moral para el resto de la plantilla, por lo que la única salida honrosa sería dimitir de su cargo de manera inmediata. En caso de no producirse la dimisión debe ser expulsado del CE.
¿Y si es un delegado de prevención el que incumple o permite el incumplimiento de la ley? Se aplicaría el mismo criterio que para un RT, con el agravante de que es el garante de la salud de los trabajadores.
Por cierto ¿qué opinión podemos tener del que fuma en los baños?
sábado, 22 de mayo de 2010
A vueltas con la formación
Creo que ya no es necesario reiterar la importancia vital de tener un Plan de Formación para el futuro empresarial, pero sí recalcar que va mucho más lejos que definir unos simples indicadores y realizar su seguimiento o estimar un catálogo de cursos.
Representa la apuesta firme de la FNMT y en concreto del Consejo de Dirección de asumir el Plan de Formación dentro del CMI (Cuadro de Mandos Integral) y por ende sus atribuciones directas.
Y no sólo eso, tiene tremendas implicaciones adicionales que paso a resumir someramente:
1.- Necesidades formativas. A los trabajadores se les debe formar para que puedan realizar su labor de una manera satisfactoria. Si no sabemos qué se necesita saber o lo conocemos de manera difusa, no podemos cotejarlo con lo que realmente sabe el trabajador con la finalidad de completar su formación.
Debo recordar que hace ya dos años que se presentó sugerencia con un procedimiento de cómo elaborar las necesidades formativas y la definición de la carrera profesional, adjuntando un caso concreto totalmente detallado y completo (Taller de Pasaportes).
Lo cierto es que ha tenido muy buena acogida y actualmente se está aplicando con buenos resultados:
http://eps-sindicato.blogspot.com/2010/02/sugerencia-plan-de-formacion.html
Asisto atónito a la petición de cubrir esta necesidad desde... ¿la Comisión de Igualdad? Entiendo que debería pedirlo el Comité de Empresa en su conjunto (ya desde hace mucho tiempo) como primordial dentro del Plan de Empresa.
2.- Carrera profesional. La plantilla desconoce sus posibilidades reales de promoción. Es uno de los aspectos imprescindibles para motivar a la plantilla y pretender hacer cambios sustanciales en las condiciones de trabajo o para pretender incrementar la productividad. La plantilla es el mayor activo y es necesario comenzar a reconocerlo.
Se hace misión imposible hacer una planificación a futuro sin conocer las posibilidades de la plantilla actual y si a esto añadimos la previsible congelación de O.P.E, ¡estamos jodidos!
También desde la Comisión de Igualdad se propone esta medida, pero entiendo que tiene mucho más calado que el que atañe a dicha comisión. Afecta a nuestro futuro empresarial más inmediato por lo que exhorto a todos los miembros del Comité de Empresa, que en todas y cada una de las reuniones con la Dirección exijan que se cumplan, con carácter de urgencia, este punto y el anterior.
3.- Curso de capacitación. Es otra medida fundamental y necesaria para profesionalizar la plantilla. Explicación detallada en:
http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2008/09/procesos-selectivos.html
http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2009/02/procesos-selectivos-mas-justos-y.html
Ya hace más de un año que se presentó a la Comisión Paritaria propuesta al respecto:
http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2009/02/presentado-en-registro-para-la-comision.html
En resumen se trata del medio de ejecución de la cobertura de vacantes en régimen restringido, donde se conseguirán trabajadores plenamente formados (o casi) para las particularidades de los puestos de trabajo de la FNMT.
Se presentó una propuesta de cómo modificar los procesos selectivos para optimizarlos enormemente:
http://eps-sindicato.blogspot.com/2010/02/propuesta-de-carrera-profesional-y.html
También se eliminaba los retrasos innecesarios e injustificados provocados por los ¿intereses? de los propios departamentos:
http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2010/03/politicas-de-departamentos-localismo.html
Para una efectividad plena del curso de capacitación sería necesario aplicar un criterio amplio de acceso a dichos cursos. No hacerlo así nos haría caer en los mismos errores que actualmente padecemos con los asimilados (http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2008/07/asimilados.html) provocados por el empecinamiento por parte de RR.HH. y consentido por el Consejo de Dirección.
También se presentó petición a la Comisión Paritaria para subsanar dichas deficiencias con escaso éxito:
http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2009/03/presentado-en-registro-para-la-comision.html
Actualmente un trabajador puede promocionar en la empresa mediante un/os examen/es, pero no quedan garantizados ni sus conocimientos ni sus competencias. De todos es bien sabido las graves deficiencias de la prueba de competencias:
http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2008/07/prueba-de-aptitud.html
http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2010/03/que-paso-con-fernando.html
4.- Bolsas de trabajo de régimen interno. Entre los aprobados sin plaza del curso de capacitación pasarían a engrosar una bolsa de trabajo de régimen restringido para cobertura de vacantes temporales.
Permitirían una agilidad inaudita e incrementaría la polivalencia y capacitación de la plantilla, elementos a todas luces beneficiosos para la empresa y los trabajadores.
Hice llegar, de manera verbal, esta propuesta al anterior secretario del Comité de Empresa sin recibir mucho entusiasmo por su parte. Dudo que hiciera llegar dicha propuesta al resto de secciones sindicales.
5.- Plan de Formación. Una vez que se conocen las necesidades formativas por categoría y puesto pasamos a la necesaria gestión de la formación donde se habilitan los mecanismos para conseguir ejecutar dicho plan formativo.
Aunque sea en un estado muy primitivo se puede poner en marcha y en muy poco tiempo, incluso en este 2010, si existe voluntad para ello por parte del Consejo de Dirección.
Desde la Comisión de Igualdad se está proponiendo la implantación de una herramienta informática que permita conocer los niveles de formación y las titulaciones de la plantilla. Estoy totalmente en contra hasta que no se pongan en marcha, y totalmente operativos los apartados 1 y 2 ya de no ser así supondría un gasto innecesario de recursos. La explicación detallada la expuse hace tiempo:
http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2009/06/sin-plan-de-formacion.html
Algunas de las propuestas de la Comisión de Igualdad fueron ya presentadas al Comité de Empresa, así como al Director-Presidente (93 propuestas) con anterioridad a la negociación del XI Convenio Colectivo:
http://eps-sindicato.blogspot.com/2010/02/propuesta-para-la-negociacion-del-xi.html
Al respecto se produjeron unas graves acusaciones de insinuar un boicot a la negociación colectiva por la presentación de esas 93 propuestas. Entendemos que opinarán de la misma errónea manera con las 75 propuestas presentadas por la Comisión de Igualdad.
Por cierto, espero que la plantilla presente alegaciones y nuevas propuestas al respecto. Las podéis encontrar en la intranet :
https://portal.fnmt.es/wps/wcm/myconnect/1f5833004260cc678168b91156f73583/info+272.pdf?MOD=AJPERES
6.- Escuela Interna. Dedico en este mismo número un artículo en exclusiva debido a la importancia mayúscula que tiene.
7.- Oferta anual de vacantes. La plantilla debe conocer las posibilidades de promoción a finales de año para planificar sus esfuerzos. Para ello es necesaria una importante y necesaria labor de planificación.
8.- Oferta de cursos de capacitación. Se deben ofertar a finales de año para que desde los primeros días de cada año se puedan comenzar su impartición.
NOTA: En los gráficos adjuntos, donde aparece la planificación del 2010 se refiere a la negociación, por parte de la representación de los trabajadores, de cómo implementar los diferentes apartados. Es en la planificación del 2011 donde se muestra su implantación real.
Representa la apuesta firme de la FNMT y en concreto del Consejo de Dirección de asumir el Plan de Formación dentro del CMI (Cuadro de Mandos Integral) y por ende sus atribuciones directas.
Y no sólo eso, tiene tremendas implicaciones adicionales que paso a resumir someramente:
1.- Necesidades formativas. A los trabajadores se les debe formar para que puedan realizar su labor de una manera satisfactoria. Si no sabemos qué se necesita saber o lo conocemos de manera difusa, no podemos cotejarlo con lo que realmente sabe el trabajador con la finalidad de completar su formación.
Debo recordar que hace ya dos años que se presentó sugerencia con un procedimiento de cómo elaborar las necesidades formativas y la definición de la carrera profesional, adjuntando un caso concreto totalmente detallado y completo (Taller de Pasaportes).
Lo cierto es que ha tenido muy buena acogida y actualmente se está aplicando con buenos resultados:
http://eps-sindicato.blogspot.com/2010/02/sugerencia-plan-de-formacion.html
Asisto atónito a la petición de cubrir esta necesidad desde... ¿la Comisión de Igualdad? Entiendo que debería pedirlo el Comité de Empresa en su conjunto (ya desde hace mucho tiempo) como primordial dentro del Plan de Empresa.
2.- Carrera profesional. La plantilla desconoce sus posibilidades reales de promoción. Es uno de los aspectos imprescindibles para motivar a la plantilla y pretender hacer cambios sustanciales en las condiciones de trabajo o para pretender incrementar la productividad. La plantilla es el mayor activo y es necesario comenzar a reconocerlo.
Se hace misión imposible hacer una planificación a futuro sin conocer las posibilidades de la plantilla actual y si a esto añadimos la previsible congelación de O.P.E, ¡estamos jodidos!
También desde la Comisión de Igualdad se propone esta medida, pero entiendo que tiene mucho más calado que el que atañe a dicha comisión. Afecta a nuestro futuro empresarial más inmediato por lo que exhorto a todos los miembros del Comité de Empresa, que en todas y cada una de las reuniones con la Dirección exijan que se cumplan, con carácter de urgencia, este punto y el anterior.
3.- Curso de capacitación. Es otra medida fundamental y necesaria para profesionalizar la plantilla. Explicación detallada en:
http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2008/09/procesos-selectivos.html
http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2009/02/procesos-selectivos-mas-justos-y.html
Ya hace más de un año que se presentó a la Comisión Paritaria propuesta al respecto:
http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2009/02/presentado-en-registro-para-la-comision.html
En resumen se trata del medio de ejecución de la cobertura de vacantes en régimen restringido, donde se conseguirán trabajadores plenamente formados (o casi) para las particularidades de los puestos de trabajo de la FNMT.
Se presentó una propuesta de cómo modificar los procesos selectivos para optimizarlos enormemente:
http://eps-sindicato.blogspot.com/2010/02/propuesta-de-carrera-profesional-y.html
También se eliminaba los retrasos innecesarios e injustificados provocados por los ¿intereses? de los propios departamentos:
http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2010/03/politicas-de-departamentos-localismo.html
Para una efectividad plena del curso de capacitación sería necesario aplicar un criterio amplio de acceso a dichos cursos. No hacerlo así nos haría caer en los mismos errores que actualmente padecemos con los asimilados (http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2008/07/asimilados.html) provocados por el empecinamiento por parte de RR.HH. y consentido por el Consejo de Dirección.
También se presentó petición a la Comisión Paritaria para subsanar dichas deficiencias con escaso éxito:
http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2009/03/presentado-en-registro-para-la-comision.html
Actualmente un trabajador puede promocionar en la empresa mediante un/os examen/es, pero no quedan garantizados ni sus conocimientos ni sus competencias. De todos es bien sabido las graves deficiencias de la prueba de competencias:
http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2008/07/prueba-de-aptitud.html
http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2010/03/que-paso-con-fernando.html
4.- Bolsas de trabajo de régimen interno. Entre los aprobados sin plaza del curso de capacitación pasarían a engrosar una bolsa de trabajo de régimen restringido para cobertura de vacantes temporales.
Permitirían una agilidad inaudita e incrementaría la polivalencia y capacitación de la plantilla, elementos a todas luces beneficiosos para la empresa y los trabajadores.
Hice llegar, de manera verbal, esta propuesta al anterior secretario del Comité de Empresa sin recibir mucho entusiasmo por su parte. Dudo que hiciera llegar dicha propuesta al resto de secciones sindicales.
5.- Plan de Formación. Una vez que se conocen las necesidades formativas por categoría y puesto pasamos a la necesaria gestión de la formación donde se habilitan los mecanismos para conseguir ejecutar dicho plan formativo.
Aunque sea en un estado muy primitivo se puede poner en marcha y en muy poco tiempo, incluso en este 2010, si existe voluntad para ello por parte del Consejo de Dirección.
Desde la Comisión de Igualdad se está proponiendo la implantación de una herramienta informática que permita conocer los niveles de formación y las titulaciones de la plantilla. Estoy totalmente en contra hasta que no se pongan en marcha, y totalmente operativos los apartados 1 y 2 ya de no ser así supondría un gasto innecesario de recursos. La explicación detallada la expuse hace tiempo:
http://trabajadoryciudadano.blogspot.com/2009/06/sin-plan-de-formacion.html
Algunas de las propuestas de la Comisión de Igualdad fueron ya presentadas al Comité de Empresa, así como al Director-Presidente (93 propuestas) con anterioridad a la negociación del XI Convenio Colectivo:
http://eps-sindicato.blogspot.com/2010/02/propuesta-para-la-negociacion-del-xi.html
Al respecto se produjeron unas graves acusaciones de insinuar un boicot a la negociación colectiva por la presentación de esas 93 propuestas. Entendemos que opinarán de la misma errónea manera con las 75 propuestas presentadas por la Comisión de Igualdad.
Por cierto, espero que la plantilla presente alegaciones y nuevas propuestas al respecto. Las podéis encontrar en la intranet :
https://portal.fnmt.es/wps/wcm/myconnect/1f5833004260cc678168b91156f73583/info+272.pdf?MOD=AJPERES
6.- Escuela Interna. Dedico en este mismo número un artículo en exclusiva debido a la importancia mayúscula que tiene.
7.- Oferta anual de vacantes. La plantilla debe conocer las posibilidades de promoción a finales de año para planificar sus esfuerzos. Para ello es necesaria una importante y necesaria labor de planificación.
8.- Oferta de cursos de capacitación. Se deben ofertar a finales de año para que desde los primeros días de cada año se puedan comenzar su impartición.
NOTA: En los gráficos adjuntos, donde aparece la planificación del 2010 se refiere a la negociación, por parte de la representación de los trabajadores, de cómo implementar los diferentes apartados. Es en la planificación del 2011 donde se muestra su implantación real.
POTENCIALIDADES
Las elecciones siempre son motivo de interpretaciones. Intentaré dar una visión, lo más objetiva posible, acerca de las últimas elecciones para delegados de prevención mediante votación directa.
Como hecho objetivo están los resultados oficiales de las últimas elecciones sindicales (marzo 2010): CCOO+NP acumulaba 638 votos, UGT 181 y EPS 95.
A tenor de estos resultados, en las elecciones de delegados de prevención se esperaba, en caso de que se hubiera repetido la misma afluencia y todos los votos se consiguieran para las mismas candidaturas, que para cada sección se hubiera recogido el doble de votos (recordemos que cada votante podía elegir hasta un máximo de dos candidatos).
Serían 1276 votos por parte de CCOO+NP, 362 por parte de UGT y 190 por parte de EPS.
No fue así motivado en parte por la menor afluencia de votantes, quedándose con 652 votos la candidatura mayoritaria (CCOO-NP). Este resultado supone una reducción del 51 % sobre el valor potencial.
En la candidatura de UGT la potencialidad se confirma, ya que incrementan ligeramente los resultados los resultados electorales al obtener 370 votos, produciéndose un incremento del 2%.
Sorprende un tanto el resultado final de EPS con 296 votos que representa un incremento de un 51% respecto a los resultados de hace poco más de un mes.
¿Cuál es la explicación de todo ello? Lo que todos
Sabíamos, las votaciones en las que se dan listas abiertas deparan sorpresas, demostrando lo enormemente superiores que son democráticamente hablando.
Si se aplicaran listas abiertas se conseguirían una serie de beneficios que no tienen precio ni desperdicio:
1.- Democracia, al ser lo electores los que deciden quién les representan y en qué orden.
2.- Poner punto y final a los partidismos, los miembros electos se deben a la voluntad de sus votantes que son quienes ostentan el poder, aunque lo cedan temporalmente a los representantes.
3.- No es posible dormirse en los laureles ya que en la próxima votación, el que no trabaje seguramente irá fuera.
4.- Poner fin al sindicalismo institucional, el de unas siglas, pasando a un sindicalismo por y para los trabajadores.
Se empieza a notar un pequeño indicio de querer votar a las personas y no a las siglas. Estoy contentísimo, es un ejemplo de verdadera democracia aplicada.
Como hecho objetivo están los resultados oficiales de las últimas elecciones sindicales (marzo 2010): CCOO+NP acumulaba 638 votos, UGT 181 y EPS 95.
A tenor de estos resultados, en las elecciones de delegados de prevención se esperaba, en caso de que se hubiera repetido la misma afluencia y todos los votos se consiguieran para las mismas candidaturas, que para cada sección se hubiera recogido el doble de votos (recordemos que cada votante podía elegir hasta un máximo de dos candidatos).
Serían 1276 votos por parte de CCOO+NP, 362 por parte de UGT y 190 por parte de EPS.
No fue así motivado en parte por la menor afluencia de votantes, quedándose con 652 votos la candidatura mayoritaria (CCOO-NP). Este resultado supone una reducción del 51 % sobre el valor potencial.
En la candidatura de UGT la potencialidad se confirma, ya que incrementan ligeramente los resultados los resultados electorales al obtener 370 votos, produciéndose un incremento del 2%.
Sorprende un tanto el resultado final de EPS con 296 votos que representa un incremento de un 51% respecto a los resultados de hace poco más de un mes.
¿Cuál es la explicación de todo ello? Lo que todos
Sabíamos, las votaciones en las que se dan listas abiertas deparan sorpresas, demostrando lo enormemente superiores que son democráticamente hablando.
Si se aplicaran listas abiertas se conseguirían una serie de beneficios que no tienen precio ni desperdicio:
1.- Democracia, al ser lo electores los que deciden quién les representan y en qué orden.
2.- Poner punto y final a los partidismos, los miembros electos se deben a la voluntad de sus votantes que son quienes ostentan el poder, aunque lo cedan temporalmente a los representantes.
3.- No es posible dormirse en los laureles ya que en la próxima votación, el que no trabaje seguramente irá fuera.
4.- Poner fin al sindicalismo institucional, el de unas siglas, pasando a un sindicalismo por y para los trabajadores.
Se empieza a notar un pequeño indicio de querer votar a las personas y no a las siglas. Estoy contentísimo, es un ejemplo de verdadera democracia aplicada.
Aspectos fáciles de mejorar
En las últimas elecciones sindicales tuve la suerte de vivir desde dentro el proceso. Es toda una experiencia que tan sólo me costó un día de libre disposición.
Observé unos cuantos aspectos de mejora, en algunos casos imprescindibles y otros interesantes. Todos son de gran viabilidad.
1.- Voto con certificado digital. Requeriría de la colaboración del CERES que aportaría su infraestructura, aplicaciones, experiencia y en definitiva su amplio conocimiento sobre certificación.
Debemos ser pioneros en la votación electrónica , incluso abriendo un nuevo mercado y establecerlo para todo proceso electoral, incluyéndolo por ejemplo en las próximas elecciones sindicales en Burgos.
Se podría habilitar un lugar para realizar el registro a aquellos trabajadores que no dispongan de certificado electrónico. Los certificados se podrían generar el mismo día de las elecciones, llegando incluso a explicarles cómo hacer uso del mismo con un ejemplo práctico (votación).
En momentos de crisis necesitamos un poco de publicidad y cualquier oportunidad es buena. Parece buen material para la prensa, para esta revista o incluso para Red Ubuntu. Un poco de autobombo nunca viene mal.
2.- Habilitar urnas para recoger las papeletas en completo anonimato. En el hall hay espacio más que suficiente para tal efecto, siendo una garantía adicional para poder ejercer en libertad un derecho fundamental.
Espero que nadie malinterprete mis palabras de manera interesada, sólo expongo un hecho objetivo: es una garantía adicional que es considerada como un prerrequisito antes de celebrar cualquier votación de la índole que sea en cualquier país que se diga que es democrático.
3.- Utilizar papeletas autoadhesivas. Se elimina el uso de los sobres, así como se evitarían equívocos de introducir papeletas de un colegio en el otro.
4.- Disponer de las papeletas antes del día de las elecciones. Serviría para meditar acerca de la importante decisión a tomar.
domingo, 18 de abril de 2010
Resultados electorales 2010
El pasado día 17 de Marzo debe ser recordado como un día importante en la historia de la FNMT y en especial de los actores de la acción sindical. Se recordará por varias circunstancias:
1.- La irrupción de un nuevo sindicato, Espacio de Participación Sindical (EPS), que llegaba con apenas 1 mes y medio de existencia. Al menos se le debe de dar un voto de confianza, creo que promete mucho.
Afirmar que EPS ha conseguido recoger los votos perdidos por Cuadros de Mandos y CSIF supone tener una bola de cristal y hacer un análisis un tanto interesado.
2.- Los sindicatos independientes han conseguido una mayoría histórica y necesaria en este momento crítico por el que pasa la FNMT.
3.- La ausencia de representación de dos sindicatos: Cuadros de Mando y CSIF. Cada uno por sus propias causas, ya sean por sus acciones o ausencia de ellas o sencillamente por perder el apoyo de los votantes.
4.- El incremento de representantes de UGT, parece que bien merecido por su labor.
5.– La pérdida de un representante por parte de NP. Personalmente esta pérdida la considero nefasta para los intereses de la plantilla, independientemente de mis discrepancias sobre temas concretos.
6.– Se confirma que se votan a las siglas cuando lo
realmente importante son las personas que están detrás de ellas.
1.- La irrupción de un nuevo sindicato, Espacio de Participación Sindical (EPS), que llegaba con apenas 1 mes y medio de existencia. Al menos se le debe de dar un voto de confianza, creo que promete mucho.
Afirmar que EPS ha conseguido recoger los votos perdidos por Cuadros de Mandos y CSIF supone tener una bola de cristal y hacer un análisis un tanto interesado.
2.- Los sindicatos independientes han conseguido una mayoría histórica y necesaria en este momento crítico por el que pasa la FNMT.
3.- La ausencia de representación de dos sindicatos: Cuadros de Mando y CSIF. Cada uno por sus propias causas, ya sean por sus acciones o ausencia de ellas o sencillamente por perder el apoyo de los votantes.
4.- El incremento de representantes de UGT, parece que bien merecido por su labor.
5.– La pérdida de un representante por parte de NP. Personalmente esta pérdida la considero nefasta para los intereses de la plantilla, independientemente de mis discrepancias sobre temas concretos.
6.– Se confirma que se votan a las siglas cuando lo
realmente importante son las personas que están detrás de ellas.
PLAN DE EMPRESA: Retribución variable
Recordemos que dentro del PE se recoge la necesidad de modificar el sistema de retribuciones actual, llegando a uno variable.
Aunque prácticamente todos estamos en contra del salario variable, voy a exponer una serie de premisas objetivas que se deberían aplicar antes de ni siquiera empezar a hablar de ello. Entiendo que es inaplicable y mucho menos negociable por:
1.- A pesar de aparecer en el DAFO del PE, señalando la necesidad de un enfoque por procesos, en el resto del documento se sigue enfocando por departamentos.
Hacer depender los salarios de las jefaturas y la dirección es una temeridad, máxime cuando la incidencia de la labor del trabajador no se tiene en cuenta. Es por ello que es INNEGOCIABLE.
2.- Supongamos que se soluciona el anterior escoyo y tenemos procesos robustos, plenamente documentados y probados. Pasaríamos al siguiente problema que se nos presenta: las expectativas de negocio. Actualmente la labor del área Comercial, Marketing e I+D están desaprovechadas en este punto.
- Por un lado Comercial ni negocia ni abre nuevos mercados, esas funciones las usurpan las direcciones de los departamentos o cargos por encima, llegando al extremo de negociar a nivel político.
- Por otro Marketing simplemente se le ignora o no hace llegar las necesidades del mercado para trasladarlo a I+D.
- I+D con la deslocalización existente pierde eficiencia y el enfoque global de las soluciones.
Se vuelve a hacer dependiente los salarios de la dirección, por lo que también es INNEGOCIABLE.
En este punto conviene anotar que muchos cargos son cubiertos con criterios políticos y no de capacidades y competencias.
3.- Seré ingenuo y supondré que se ha solucionado también este problema. Quedaría la incidencia del trabajador en la productividad total.
Para exigir a un trabajador debe estar plenamente formado y facilitarle un entorno de trabajo adecuado.
Respecto a esto último, lugares como el Silo denotan que nos encontramos a años luz de tener un entorno adecuado, para ilustrarlo tenemos la nueva categoría de Almacenero “escalador” (nivel 7 ó casi 6), entiendo que les facilitarán cursos de escalada (hasta 30 metros).
Si no se subsanan las gravísimas deficiencias del Silo y se dan las debidas explicaciones del ¿por qué de una instalación así? difícilmente se puede negociar un PE viendo la decisión tomada por la dirección, ponen ellos mismos en tela de juicio sus propias capacidades.
También les ponen en entredicho los trabajadores, los delegados de prevención, el Comité de Empresa, la auditoría externa contratada, la Inspección de Trabajo y esperemos que no se demore el presumible apoyo por parte de los jueces.
Respecto a la formación, se ha estado produciendo una dejación de funciones de carácter muy grave y de manera flagrante por parte de los departamentos y RRHH.
Si no se estiman las necesidades formativas por categoría y puesto y no se pone en marcha el Plan de Formación correspondiente se vuelve a hacer INNEGOCIABLE tanto el salario variable como muchos otros puntos del PE.
4.- Imaginemos, y que conste que mucha imaginación hay que tener, que todo lo anterior se realiza, entonces quedaría un punto que no está al final, sino que acompaña en todo el proceso: asumir por parte del Consejo de Dirección el Cuadro de Mandos Integral.
Si no es así todo quedaría en papel mojado sin tener ninguna certeza de que se cumplan ahora ni en el futuro los acuerdos y ni tan siquiera las premisas recogidas en los puntos 1 al 3.
Actuar de manera diferente hará necesaria una explicación detallada y convincente a la plantilla.
Aunque prácticamente todos estamos en contra del salario variable, voy a exponer una serie de premisas objetivas que se deberían aplicar antes de ni siquiera empezar a hablar de ello. Entiendo que es inaplicable y mucho menos negociable por:
1.- A pesar de aparecer en el DAFO del PE, señalando la necesidad de un enfoque por procesos, en el resto del documento se sigue enfocando por departamentos.
Hacer depender los salarios de las jefaturas y la dirección es una temeridad, máxime cuando la incidencia de la labor del trabajador no se tiene en cuenta. Es por ello que es INNEGOCIABLE.
2.- Supongamos que se soluciona el anterior escoyo y tenemos procesos robustos, plenamente documentados y probados. Pasaríamos al siguiente problema que se nos presenta: las expectativas de negocio. Actualmente la labor del área Comercial, Marketing e I+D están desaprovechadas en este punto.
- Por un lado Comercial ni negocia ni abre nuevos mercados, esas funciones las usurpan las direcciones de los departamentos o cargos por encima, llegando al extremo de negociar a nivel político.
- Por otro Marketing simplemente se le ignora o no hace llegar las necesidades del mercado para trasladarlo a I+D.
- I+D con la deslocalización existente pierde eficiencia y el enfoque global de las soluciones.
Se vuelve a hacer dependiente los salarios de la dirección, por lo que también es INNEGOCIABLE.
En este punto conviene anotar que muchos cargos son cubiertos con criterios políticos y no de capacidades y competencias.
3.- Seré ingenuo y supondré que se ha solucionado también este problema. Quedaría la incidencia del trabajador en la productividad total.
Para exigir a un trabajador debe estar plenamente formado y facilitarle un entorno de trabajo adecuado.
Respecto a esto último, lugares como el Silo denotan que nos encontramos a años luz de tener un entorno adecuado, para ilustrarlo tenemos la nueva categoría de Almacenero “escalador” (nivel 7 ó casi 6), entiendo que les facilitarán cursos de escalada (hasta 30 metros).
Si no se subsanan las gravísimas deficiencias del Silo y se dan las debidas explicaciones del ¿por qué de una instalación así? difícilmente se puede negociar un PE viendo la decisión tomada por la dirección, ponen ellos mismos en tela de juicio sus propias capacidades.
También les ponen en entredicho los trabajadores, los delegados de prevención, el Comité de Empresa, la auditoría externa contratada, la Inspección de Trabajo y esperemos que no se demore el presumible apoyo por parte de los jueces.
Respecto a la formación, se ha estado produciendo una dejación de funciones de carácter muy grave y de manera flagrante por parte de los departamentos y RRHH.
Si no se estiman las necesidades formativas por categoría y puesto y no se pone en marcha el Plan de Formación correspondiente se vuelve a hacer INNEGOCIABLE tanto el salario variable como muchos otros puntos del PE.
4.- Imaginemos, y que conste que mucha imaginación hay que tener, que todo lo anterior se realiza, entonces quedaría un punto que no está al final, sino que acompaña en todo el proceso: asumir por parte del Consejo de Dirección el Cuadro de Mandos Integral.
Si no es así todo quedaría en papel mojado sin tener ninguna certeza de que se cumplan ahora ni en el futuro los acuerdos y ni tan siquiera las premisas recogidas en los puntos 1 al 3.
Actuar de manera diferente hará necesaria una explicación detallada y convincente a la plantilla.
miércoles, 10 de marzo de 2010
67 años son muchos ¿no?
Según nos cuenta el Gobierno, el Banco de España, el BBVA, el Partido Popular Europeo y la Comisión Europea y unos cuantos más, las pensiones en España están, desde insostenibles dentro de 10 años hasta estar a punto del colapso más inminente.
Partimos de la hipotética base que están mintiendo interesadamente y alarmando a la población. Algo parecido ha sucedido hace bien poco con la cepa de gripe A y la OMS.
De no ser así, sería increíble que al frente de estas instituciones tan importantes se encuentren personas que se crean los datos que están aportando. Podéis leer al respecto un interesantísimo artículo de Vicenç Navarro (Catedrático de Ciencias Políticas y Sociales en la Universidad de Barcelona).
Es interesante por lo que dice, pero mucho más por la sencillez como lo hace:
http://www.vnavarro.org/?p=3166
Me preocupa que el propio Gobierno haya tenido en cuenta esta farsa y sea el que la haya propuesto a la opinión pública. El análisis político simple e inmediato indica de manera objetiva una bajada de la intención de voto. Viendo la respuesta de la opinión popular y sindical, NADIE se atreverá a hacer una reforma de ese tipo en unos cuantos años, independientemente del partido que esté en el poder. ¡Al menos hemos sacado algo positivo de este mal trago!
Para colmo tenemos al FMI que nos compara con Grecia y poco menos que anuncia nuestra debacle si no reducimos los salarios en un 10%. Si estas son las conclusiones de este organismo, un servidor está sobradamente preparado para dirigirlo, siendo casi imposible hacerlo peor (o mejor según como se mire) aunque me empeñase.
Se habla mucho de las soluciones de la crisis que básicamente pasan por la modificación de la carga impositiva, el sistema de pensiones y la reforma del mercado laboral. Vivimos una situación totalmente antipatriótica, insolidaria y falta de sentido común de aprovechamiento de la crisis para lucrarse unos pocos a costa de la clase trabajadora.
Por un lado la patronal “corre que vuela” para conseguir un abaratamiento del despido y pérdida de derechos laborales con reducción de salarios inclusive, por otro tenemos a la oposición con el discurso alarmista para conseguir votos haciendo bueno el oxímoron de “cuanto peor mejor”.
Brillan por su ausencia las políticas de estado con independencia de la ideología. También tenemos al Gobierno con su plan de reducir el gasto público en ¿50000 millones en 3 años? ¿Conocéis de dónde saldrá ese dinero? Lo mismo de siempre: menos prestaciones sociales, congelación o reducción de los salarios de los empleados públicos y reducción de la oferta de empleo público.
Se reduce a aplicar las mismas medidas ultra-liberales que tanto gustan en la Comunidad de Madrid. Los que votamos a este Gobierno no lo hicimos para que tomaran esas medidas tan aciagas para las clases medias y bajas, que bien podía haber tomado la oposición si estuviera en el poder.
Si no queremos crear empleo precario, la única manera de atajar la crisis es aplicando el sentido común, y por lo que se ve los dirigentes andan escasos. No se oye ninguna propuesta del tipo:
1.- Incrementemos la productividad. Pero jamás como entiende la patronal la productividad que es algo así como: “producir el doble y os pagaré la mitad, los beneficios me los quedo yo”. Estamos hablando de otra cosa, de incrementar la eficiencia para trabajar lo mismo pero cobrando mucho más porque se produce más.
Si bien es cierto que no podemos ser competitivos frente a otros mercados, como el chino por los costes de producción, si conseguiríamos una mejora apreciable en el mercado nacional y europeo. Algún día espero ver cómo se sienten a negociar esto mismo los sindicatos tradicionales.
2.- Invirtamos en I+D+i. Con la poca tradición e inversión, tanto pública como privada, es difícil recoger frutos a corto o medio plazo. Pero nos olvidamos de la coletilla “+i” que no es otra cosa que innovación, es el factor decisivo para poder competir en otros mercados donde la mano de obra está por los suelos.
Existen muchos posibles empresarios emprendedores con ideas innovadoras que dan valor añadido a los productos y servicios pero que chocan con la falta de financiación, ¿dónde está el dinero público invertido en la banca para incrementar el mercado crediticio? Como siempre en el bolsillo de unos pocos que ostentan el poder real en este país y en el mundo. Estoy esperando una manifestación para exigir responsabilidades, sancionando a los responsables de la crisis (la banca) y recuperar la inversión realizada.
3.- Persigamos el fraude. Se debe incrementar fuertemente los recursos tanto materiales como de personal dentro del Ministerio de Hacienda. Además falta una importante labor de inculcar valores de solidaridad en las escuelas. Firmes principios solidarios para que los futuros adultos no estén contaminados con la picaresca actual y la ausencia de principios morales. La asignatura de Educación para la ciudadanía se debería de ocupar de ello, pero también el resto de asignaturas, los padres y la sociedad en general.
4.- Persigamos el robo a los ciudadanos. Se perpetra por una parte importante de la clase política mediante favores personales, puestos a dedo, sobornos, prevaricación, especulación inmobiliaria, y un largo etcétera que salpican a TODOS los partidos y que podemos ver diariamente en cualquier medio de comunicación.
5.-Optimicemos los recursos públicos. No hablo de recortes en prestaciones sociales, en congelaciones salariales o en reducciones de ofertas de empleo público.
Se deben eliminar derroches innecesarios, empezando por una reducción del número de ministerios y consejerías innecesarias, de altos cargos, consejeros y demás “beneficiarios” del sistema público, que con sus sueldos, dietas y pensiones vitalicias suponen un agravio a toda la clase trabajadora.
¿Cuándo se va a exigir exclusividad dentro del servicio público? Es inadmisible que los altos cargos también trabajen en la empresa privada.
Ya centrándonos en nuestra Fábrica, tenemos nuestros propios problemas que se suman a los de la crisis mundial. Se podría escribir una enciclopedia del despropósito.
A falta de mejores ideas, recurren a lo sencillo: equilibrar el balance económico de la empresa con las recetas de siempre, principalmente con una reducción de la partida destina a pagar los salarios.
Se consigue fomentando la temporalidad y paralizando las valoraciones de los puestos de trabajo, con el consiguiente mal ambiente laboral y la reducción de la productividad real, pero a algunos esto les da igual.
Espero que por fin entren en razón.
Partimos de la hipotética base que están mintiendo interesadamente y alarmando a la población. Algo parecido ha sucedido hace bien poco con la cepa de gripe A y la OMS.
De no ser así, sería increíble que al frente de estas instituciones tan importantes se encuentren personas que se crean los datos que están aportando. Podéis leer al respecto un interesantísimo artículo de Vicenç Navarro (Catedrático de Ciencias Políticas y Sociales en la Universidad de Barcelona).
Es interesante por lo que dice, pero mucho más por la sencillez como lo hace:
http://www.vnavarro.org/?p=3166
Me preocupa que el propio Gobierno haya tenido en cuenta esta farsa y sea el que la haya propuesto a la opinión pública. El análisis político simple e inmediato indica de manera objetiva una bajada de la intención de voto. Viendo la respuesta de la opinión popular y sindical, NADIE se atreverá a hacer una reforma de ese tipo en unos cuantos años, independientemente del partido que esté en el poder. ¡Al menos hemos sacado algo positivo de este mal trago!
Para colmo tenemos al FMI que nos compara con Grecia y poco menos que anuncia nuestra debacle si no reducimos los salarios en un 10%. Si estas son las conclusiones de este organismo, un servidor está sobradamente preparado para dirigirlo, siendo casi imposible hacerlo peor (o mejor según como se mire) aunque me empeñase.
Se habla mucho de las soluciones de la crisis que básicamente pasan por la modificación de la carga impositiva, el sistema de pensiones y la reforma del mercado laboral. Vivimos una situación totalmente antipatriótica, insolidaria y falta de sentido común de aprovechamiento de la crisis para lucrarse unos pocos a costa de la clase trabajadora.
Por un lado la patronal “corre que vuela” para conseguir un abaratamiento del despido y pérdida de derechos laborales con reducción de salarios inclusive, por otro tenemos a la oposición con el discurso alarmista para conseguir votos haciendo bueno el oxímoron de “cuanto peor mejor”.
Brillan por su ausencia las políticas de estado con independencia de la ideología. También tenemos al Gobierno con su plan de reducir el gasto público en ¿50000 millones en 3 años? ¿Conocéis de dónde saldrá ese dinero? Lo mismo de siempre: menos prestaciones sociales, congelación o reducción de los salarios de los empleados públicos y reducción de la oferta de empleo público.
Se reduce a aplicar las mismas medidas ultra-liberales que tanto gustan en la Comunidad de Madrid. Los que votamos a este Gobierno no lo hicimos para que tomaran esas medidas tan aciagas para las clases medias y bajas, que bien podía haber tomado la oposición si estuviera en el poder.
Si no queremos crear empleo precario, la única manera de atajar la crisis es aplicando el sentido común, y por lo que se ve los dirigentes andan escasos. No se oye ninguna propuesta del tipo:
1.- Incrementemos la productividad. Pero jamás como entiende la patronal la productividad que es algo así como: “producir el doble y os pagaré la mitad, los beneficios me los quedo yo”. Estamos hablando de otra cosa, de incrementar la eficiencia para trabajar lo mismo pero cobrando mucho más porque se produce más.
Si bien es cierto que no podemos ser competitivos frente a otros mercados, como el chino por los costes de producción, si conseguiríamos una mejora apreciable en el mercado nacional y europeo. Algún día espero ver cómo se sienten a negociar esto mismo los sindicatos tradicionales.
2.- Invirtamos en I+D+i. Con la poca tradición e inversión, tanto pública como privada, es difícil recoger frutos a corto o medio plazo. Pero nos olvidamos de la coletilla “+i” que no es otra cosa que innovación, es el factor decisivo para poder competir en otros mercados donde la mano de obra está por los suelos.
Existen muchos posibles empresarios emprendedores con ideas innovadoras que dan valor añadido a los productos y servicios pero que chocan con la falta de financiación, ¿dónde está el dinero público invertido en la banca para incrementar el mercado crediticio? Como siempre en el bolsillo de unos pocos que ostentan el poder real en este país y en el mundo. Estoy esperando una manifestación para exigir responsabilidades, sancionando a los responsables de la crisis (la banca) y recuperar la inversión realizada.
3.- Persigamos el fraude. Se debe incrementar fuertemente los recursos tanto materiales como de personal dentro del Ministerio de Hacienda. Además falta una importante labor de inculcar valores de solidaridad en las escuelas. Firmes principios solidarios para que los futuros adultos no estén contaminados con la picaresca actual y la ausencia de principios morales. La asignatura de Educación para la ciudadanía se debería de ocupar de ello, pero también el resto de asignaturas, los padres y la sociedad en general.
4.- Persigamos el robo a los ciudadanos. Se perpetra por una parte importante de la clase política mediante favores personales, puestos a dedo, sobornos, prevaricación, especulación inmobiliaria, y un largo etcétera que salpican a TODOS los partidos y que podemos ver diariamente en cualquier medio de comunicación.
5.-Optimicemos los recursos públicos. No hablo de recortes en prestaciones sociales, en congelaciones salariales o en reducciones de ofertas de empleo público.
Se deben eliminar derroches innecesarios, empezando por una reducción del número de ministerios y consejerías innecesarias, de altos cargos, consejeros y demás “beneficiarios” del sistema público, que con sus sueldos, dietas y pensiones vitalicias suponen un agravio a toda la clase trabajadora.
¿Cuándo se va a exigir exclusividad dentro del servicio público? Es inadmisible que los altos cargos también trabajen en la empresa privada.
Ya centrándonos en nuestra Fábrica, tenemos nuestros propios problemas que se suman a los de la crisis mundial. Se podría escribir una enciclopedia del despropósito.
A falta de mejores ideas, recurren a lo sencillo: equilibrar el balance económico de la empresa con las recetas de siempre, principalmente con una reducción de la partida destina a pagar los salarios.
Se consigue fomentando la temporalidad y paralizando las valoraciones de los puestos de trabajo, con el consiguiente mal ambiente laboral y la reducción de la productividad real, pero a algunos esto les da igual.
Espero que por fin entren en razón.
Sindicalismo moderno
Confieso que soy un idealista que cree en las utopías como modelos de referencia de la acción humana. Hace poco me preguntaban qué entendía como sindicalismo moderno. No pude contestar aunque me quedé pensándolo porque era una pregunta muy interesante.
Es mi idea particular, de que mejorando ligeramente pequeños aspectos se consigue una mejora global espectacular, muy superior a la suma de las partes. Esto no quiere decir que se deba renegar del pasado. ¡Eso nunca! Se debe respetar la enorme labor realizada, muchas veces sin apenas medios, que nos han llevado a la actual protección laboral (Estatuto de los Trabajadores, Ley de libertad sindical, XI Convenio, etc.).
Voy a intentar concretar esos pequeños detalles:
1.- Transparencia. La información es poder. La plantilla debe estar siempre informada en tiempo y forma y con más razón cuando ¡hasta se publican las actas del consejo de dirección! Publicar las actas de todas las reuniones del Comité de Empresa sería lo correcto y ya se está empezando a hacer.
2.- Participación. Muchos de los problemas que padecemos son tan complejos que es necesario destinar ingentes cantidades de personas (tiempo y esfuerzo) para conseguir algún tipo de avance.
Se deben articular procedimientos ágiles para permitir y fomentar la participación de los trabajadores. También habrá que buscar métodos para despertar a la plantilla y desperezarla.
3.- Visceralidad y egocentrismo. Se debe separar lo que quiere uno de lo que se debe hacer. ¡En ocasiones hasta coinciden! Pero no siempre es así. El anteponer rencillas viscerales, por la causa que sea, debilita la acción sindical y perjudica la percepción de la plantilla hacia ella.
4.- Grupos de trabajo. Es innegable que se trata de una potentísima y eficiente manera de solucionar problemas, además de posibilitar la participación. La pena es que estén tan infravalorados en la actualidad y en particular en la Fábrica.
5.- Pluralidad. Todas las opiniones merecen el máximo respeto ya que aunque parezcan sinsentidos siempre se puede extraer alguna conclusión, aunque sólo sea tener claro qué es lo que no hay que hacer nunca.
Como ejemplo clarificador podemos tomar la tormenta de ideas (buena herramienta para la resolución de problemas en grupos de trabajo), donde todas las ideas se recogen con el máximo respeto, aunque después no tengan utilidad o sean un galimatías.
6.- Autocrítica constante. Los elementos más críticos Revista de EPS número 1 - 13/18 de la acción sindical deben ser los propios actores y nunca los observadores. Si no es así algo no va bien en el grupo.
7.- Movimiento. La plantilla debe percibir que se están haciendo cosas. No quiero decir que no se estén haciendo, sino que deben de ser visibles.
8.- Protección a todos. No debemos permitir que por no estar afiliado a uno u otro sindicato, un miembro del Comité de Empresa no realice su labor de defensa de los trabajadores. El estatuto del Comité de Empresa no hace distinciones entre afiliados y no afiliados, sólo menciona a los trabajadores. Es una actitud totalmente reprobable y hasta denunciable.
9.- Agilidad. La percepción que se tiene de la acción sindical es de que es excesivamente burocrática y eso a pesar de la escasa participación de la plantilla. Con los sistemas actuales si la plantilla participara realmente sería inviable la toma de decisiones.
10.- Proactividad. Las actuaciones deben de producirse mucho antes de que “la sangre llegue al río” y no ser una mera consecuencia de un hecho aciago.
11. Actitudes parasitarias. En caso de que se produzcan, se deben denunciar públicamente los actos vergonzosos donde algunos sólo se están beneficiando del cargo desempeñado olvidándose de las obligaciones que se contraen al estar en posesión de un puesto de vital importancia para la plantilla.
Con la cantidad de cosas que hacer no se puede permitir el desperdicio de un tiempo destinado para la defensa de los derechos de la plantilla.
El no denunciarlo significa ampararlo, siendo un mero cómplice. Recordemos que existe un procedimiento, llegado el caso extremo, para controlar estas situaciones indeseables.
Está recogido en el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 67.3, donde dice textualmente:
“… Solamente podrán ser revocados los delegados de personal y miembros del comité durante su mandato, por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de los electores y por mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocación no podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta transcurridos, por lo menos, seis meses.”
12.– Cumplimiento de la ley. No basta con un cumplimiento exquisito de la ley, sino de hacerla cumplir, leyes de protección de la salud como la llamada ley antitabaco, que debería llamarse ley por la salud.
Los adictos además de verdugos también son victimas de su adicción, por lo que habrá que tenerlo en cuenta para poder encontrar una solución.
Tampoco se debe olvidar que existen actuaciones de prepotencia aún a sabiendas que se está incumpliendo esa ley. Estas actitudes nefastas deben ser perseguidas.
Es mi idea particular, de que mejorando ligeramente pequeños aspectos se consigue una mejora global espectacular, muy superior a la suma de las partes. Esto no quiere decir que se deba renegar del pasado. ¡Eso nunca! Se debe respetar la enorme labor realizada, muchas veces sin apenas medios, que nos han llevado a la actual protección laboral (Estatuto de los Trabajadores, Ley de libertad sindical, XI Convenio, etc.).
Voy a intentar concretar esos pequeños detalles:
1.- Transparencia. La información es poder. La plantilla debe estar siempre informada en tiempo y forma y con más razón cuando ¡hasta se publican las actas del consejo de dirección! Publicar las actas de todas las reuniones del Comité de Empresa sería lo correcto y ya se está empezando a hacer.
2.- Participación. Muchos de los problemas que padecemos son tan complejos que es necesario destinar ingentes cantidades de personas (tiempo y esfuerzo) para conseguir algún tipo de avance.
Se deben articular procedimientos ágiles para permitir y fomentar la participación de los trabajadores. También habrá que buscar métodos para despertar a la plantilla y desperezarla.
3.- Visceralidad y egocentrismo. Se debe separar lo que quiere uno de lo que se debe hacer. ¡En ocasiones hasta coinciden! Pero no siempre es así. El anteponer rencillas viscerales, por la causa que sea, debilita la acción sindical y perjudica la percepción de la plantilla hacia ella.
4.- Grupos de trabajo. Es innegable que se trata de una potentísima y eficiente manera de solucionar problemas, además de posibilitar la participación. La pena es que estén tan infravalorados en la actualidad y en particular en la Fábrica.
5.- Pluralidad. Todas las opiniones merecen el máximo respeto ya que aunque parezcan sinsentidos siempre se puede extraer alguna conclusión, aunque sólo sea tener claro qué es lo que no hay que hacer nunca.
Como ejemplo clarificador podemos tomar la tormenta de ideas (buena herramienta para la resolución de problemas en grupos de trabajo), donde todas las ideas se recogen con el máximo respeto, aunque después no tengan utilidad o sean un galimatías.
6.- Autocrítica constante. Los elementos más críticos Revista de EPS número 1 - 13/18 de la acción sindical deben ser los propios actores y nunca los observadores. Si no es así algo no va bien en el grupo.
7.- Movimiento. La plantilla debe percibir que se están haciendo cosas. No quiero decir que no se estén haciendo, sino que deben de ser visibles.
8.- Protección a todos. No debemos permitir que por no estar afiliado a uno u otro sindicato, un miembro del Comité de Empresa no realice su labor de defensa de los trabajadores. El estatuto del Comité de Empresa no hace distinciones entre afiliados y no afiliados, sólo menciona a los trabajadores. Es una actitud totalmente reprobable y hasta denunciable.
9.- Agilidad. La percepción que se tiene de la acción sindical es de que es excesivamente burocrática y eso a pesar de la escasa participación de la plantilla. Con los sistemas actuales si la plantilla participara realmente sería inviable la toma de decisiones.
10.- Proactividad. Las actuaciones deben de producirse mucho antes de que “la sangre llegue al río” y no ser una mera consecuencia de un hecho aciago.
11. Actitudes parasitarias. En caso de que se produzcan, se deben denunciar públicamente los actos vergonzosos donde algunos sólo se están beneficiando del cargo desempeñado olvidándose de las obligaciones que se contraen al estar en posesión de un puesto de vital importancia para la plantilla.
Con la cantidad de cosas que hacer no se puede permitir el desperdicio de un tiempo destinado para la defensa de los derechos de la plantilla.
El no denunciarlo significa ampararlo, siendo un mero cómplice. Recordemos que existe un procedimiento, llegado el caso extremo, para controlar estas situaciones indeseables.
Está recogido en el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 67.3, donde dice textualmente:
“… Solamente podrán ser revocados los delegados de personal y miembros del comité durante su mandato, por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de los electores y por mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocación no podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta transcurridos, por lo menos, seis meses.”
12.– Cumplimiento de la ley. No basta con un cumplimiento exquisito de la ley, sino de hacerla cumplir, leyes de protección de la salud como la llamada ley antitabaco, que debería llamarse ley por la salud.
Los adictos además de verdugos también son victimas de su adicción, por lo que habrá que tenerlo en cuenta para poder encontrar una solución.
Tampoco se debe olvidar que existen actuaciones de prepotencia aún a sabiendas que se está incumpliendo esa ley. Estas actitudes nefastas deben ser perseguidas.
RESPONSABILIDAD
Si bien no quiero ser agorero, soy consciente de la grave situación empresarial que se nos plantea en el año 2012 (o incluso antes). Llevamos tiempo denunciándolo en diferentes foros de opinión. Todo ha caído en saco roto, reinando la pasividad y la desidia.
El cacareado plan industrial de teoría estratégica no cumple las mínimas exigencias de calidad y completitud para ser la solución a nuestros problemas. Esperamos que la entrega de los documentos donde se detallen los planes concretos de actuación en los diferentes ámbitos (plantilla, producción, pedidos…) que debe tener el Plan de Empresa, se haga con la mayor brevedad posible, haciendo posible su negociación.
Por otro lado podemos delimitar responsabilidades en el supuesto caso de propuestas nocivas para los trabajadores, ¡y es muy sencillo de hacer! Sólo tenemos que ir de fuera hacia adentro:
1.- Políticos. EL Banco Central Europeo (BCE) da la opción de mantener el sistema de cuotas y otros países europeos han defendido sus Casas de la Moneda, ¿por qué aquí no?
2.- Banco de España. Tiene potestad para decidir hacernos como “su imprenta”, manteniendo un modelo similar al actual. ¿Por qué no?
3.- FNMT. La alta dirección adolece de conformismo y pasividad. Aquí está clara la postura, ya que no pondrán sus cargos en peligro. Recordemos que los cargos en cuestión se cubren utilizando criterios políticos. No se puede esperar mucho más si no reciben el estímulo adecuado por parte de la plantilla.
4.- Comité de Empresa. Espera el devenir de los acontecimientos cuando deberían cambiar la dinámica sindical tradicional. Es decir, deberían pasar de ser un sujeto pasivo que espera a que algo desagradable suceda para actuar, al modelo de PROACTIVIDAD que intenta arreglar los problemas antes de que se produzcan.
5.- Plantilla. Está adormecida y vive anclada en el pasado. La historia ha demostrado que en la FNMT nunca pasa nada… ¡hasta que pase! Después pedirá responsabilidades al resto, pero…
> ¿Qué derecho tendrá de hacerlo cuando parece que ni respira?
> ¿Cuando no ayuda al Comité de Empresa para que inicie las movilizaciones?
> ¿Cuando no le hace saber a la Dirección que no estamos conformes con la gestión que están haciendo?
> ¿Cuando el Banco de España todavía no conoce, de manera directa, el interés de la plantilla por mantener el empleo fijo de calidad mediante el sistema de cuotas?
> ¿Cuando la gran mayoría de la plantilla rechaza hacer propuestas alternativas a la actual situación de parálisis?
> ¿Cuando no hacen saber a los políticos que van a sufrir muchas familias?
Parece que todavía creemos que nuestra entrada abrupta en el libre mercado, no tendrá repercusiones. Luego será demasiado tarde para lamentarse.
El cacareado plan industrial de teoría estratégica no cumple las mínimas exigencias de calidad y completitud para ser la solución a nuestros problemas. Esperamos que la entrega de los documentos donde se detallen los planes concretos de actuación en los diferentes ámbitos (plantilla, producción, pedidos…) que debe tener el Plan de Empresa, se haga con la mayor brevedad posible, haciendo posible su negociación.
Por otro lado podemos delimitar responsabilidades en el supuesto caso de propuestas nocivas para los trabajadores, ¡y es muy sencillo de hacer! Sólo tenemos que ir de fuera hacia adentro:
1.- Políticos. EL Banco Central Europeo (BCE) da la opción de mantener el sistema de cuotas y otros países europeos han defendido sus Casas de la Moneda, ¿por qué aquí no?
2.- Banco de España. Tiene potestad para decidir hacernos como “su imprenta”, manteniendo un modelo similar al actual. ¿Por qué no?
3.- FNMT. La alta dirección adolece de conformismo y pasividad. Aquí está clara la postura, ya que no pondrán sus cargos en peligro. Recordemos que los cargos en cuestión se cubren utilizando criterios políticos. No se puede esperar mucho más si no reciben el estímulo adecuado por parte de la plantilla.
4.- Comité de Empresa. Espera el devenir de los acontecimientos cuando deberían cambiar la dinámica sindical tradicional. Es decir, deberían pasar de ser un sujeto pasivo que espera a que algo desagradable suceda para actuar, al modelo de PROACTIVIDAD que intenta arreglar los problemas antes de que se produzcan.
5.- Plantilla. Está adormecida y vive anclada en el pasado. La historia ha demostrado que en la FNMT nunca pasa nada… ¡hasta que pase! Después pedirá responsabilidades al resto, pero…
> ¿Qué derecho tendrá de hacerlo cuando parece que ni respira?
> ¿Cuando no ayuda al Comité de Empresa para que inicie las movilizaciones?
> ¿Cuando no le hace saber a la Dirección que no estamos conformes con la gestión que están haciendo?
> ¿Cuando el Banco de España todavía no conoce, de manera directa, el interés de la plantilla por mantener el empleo fijo de calidad mediante el sistema de cuotas?
> ¿Cuando la gran mayoría de la plantilla rechaza hacer propuestas alternativas a la actual situación de parálisis?
> ¿Cuando no hacen saber a los políticos que van a sufrir muchas familias?
Parece que todavía creemos que nuestra entrada abrupta en el libre mercado, no tendrá repercusiones. Luego será demasiado tarde para lamentarse.
viernes, 15 de enero de 2010
Sobre la hoja 23
Estoy asombrado con la Hoja 23 de NP. Y no por la temática, que se tenía que haber explicado por el Comité de Empresa (CE) hace tiempo, sino por algunas rotundas afirmaciones que pueden llevar a equívocos.
No quiero entrar en polémicas sobre opiniones hacia personas concretas, pero sí me voy a centrar en unos aspectos, dignos de mención por lo equivocados que están.
Se hace extraño que cuando criticamos desde Red Ubuntu la actuación del CE (algunas veces lo hemos hecho, pero siempre con ánimo de conseguir una evolución de la acción sindical al encontrarse completamente desfasada), sea siempre NP el defensor a ultranza de la institución y la plantilla, e incluso parece un ataque a NP en particular.
Me asaltan las dudas: ¿no son 23 el número de representantes del CE? ¿Son todos de NP? ¿Qué opinan el resto de secciones sindicales? ¿Por qué no es el CE el que hace estos comunicados?
Lo que está claro es que se pueden sacar varias conclusiones:
1.- Positivas: están preocupados y comprometidos con la labor sindical, con la plantilla y con la institución del CE. Es la ventaja que tienen los sindicatos independientes (los de verdad) sobre los verticales.
2.- Negativas: que una respuesta a una crítica sea la causa de informar a los trabajadores ¿?.
Esto no es todo, lo más grave que se manifiesta en ese comunicado es cuando dice que: “...en su día no quisieron dar pábulo a la revista Red Ubuntu.”
Me parece una completa falta de respeto hacia la plantilla y en especial a los trabajadores que escribimos en la revista, porque aunque las opiniones no gusten ¿es motivo de desprecio? ¿De ignorar las ideas propuestas? ¿De tirar a la basura informes de mejora entregados de manera altruista? ¿De destruir la participación? ¿O es que sólo pueden participar los “amigotes” de toda la vida? ¿No deben primar las buenas ideas sobre las rencillas viscerales?
Si esta es lo será a línea de actuación lo criticaré eternamente, no se puede obviar la opinión de los trabajadores. El poder del CE emana de la plantilla, por lo que se merece el máximo respeto.
Para rematar la faena de despropósitos: dicen que Juan Antonio Aguilera (JA) es el padre putativo en la sombra de la revista Red Ubuntu. ¿Cómo se puede ser tan injusto con una persona y faltar tanto a la verdad?
Entiendo que todos nos equivocamos, por lo que es necesario aceptarlo con humildad, pasar página y continuar trabajando porque queda mucho por hacer.
No quiero entrar en polémicas sobre opiniones hacia personas concretas, pero sí me voy a centrar en unos aspectos, dignos de mención por lo equivocados que están.
Se hace extraño que cuando criticamos desde Red Ubuntu la actuación del CE (algunas veces lo hemos hecho, pero siempre con ánimo de conseguir una evolución de la acción sindical al encontrarse completamente desfasada), sea siempre NP el defensor a ultranza de la institución y la plantilla, e incluso parece un ataque a NP en particular.
Me asaltan las dudas: ¿no son 23 el número de representantes del CE? ¿Son todos de NP? ¿Qué opinan el resto de secciones sindicales? ¿Por qué no es el CE el que hace estos comunicados?
Lo que está claro es que se pueden sacar varias conclusiones:
1.- Positivas: están preocupados y comprometidos con la labor sindical, con la plantilla y con la institución del CE. Es la ventaja que tienen los sindicatos independientes (los de verdad) sobre los verticales.
2.- Negativas: que una respuesta a una crítica sea la causa de informar a los trabajadores ¿?.
Esto no es todo, lo más grave que se manifiesta en ese comunicado es cuando dice que: “...en su día no quisieron dar pábulo a la revista Red Ubuntu.”
Me parece una completa falta de respeto hacia la plantilla y en especial a los trabajadores que escribimos en la revista, porque aunque las opiniones no gusten ¿es motivo de desprecio? ¿De ignorar las ideas propuestas? ¿De tirar a la basura informes de mejora entregados de manera altruista? ¿De destruir la participación? ¿O es que sólo pueden participar los “amigotes” de toda la vida? ¿No deben primar las buenas ideas sobre las rencillas viscerales?
Si esta es lo será a línea de actuación lo criticaré eternamente, no se puede obviar la opinión de los trabajadores. El poder del CE emana de la plantilla, por lo que se merece el máximo respeto.
Para rematar la faena de despropósitos: dicen que Juan Antonio Aguilera (JA) es el padre putativo en la sombra de la revista Red Ubuntu. ¿Cómo se puede ser tan injusto con una persona y faltar tanto a la verdad?
Entiendo que todos nos equivocamos, por lo que es necesario aceptarlo con humildad, pasar página y continuar trabajando porque queda mucho por hacer.
sábado, 12 de diciembre de 2009
¿Impuestos directos o indirectos?
Esta discursión es antigua, pero de solución muy simple, aunque depende de a quién preguntes te contestará, generalmente de manera interesada, cosas totalmente diferentes.
Casi todos lo harán de acorde a su estatus económico-social, o al que creen poseer, y sólo unos pocos lo harán desde una percepción social e independiente.
Impuestos directos. Son más equitativos que los indirectos al pagar en función de los ingresos. Los más pudientes, aquellos que ganan más de 60000 euros, representan menos del 4% de la población, pero generan el 40% de todo lo recaudado.
Un pequeño incremento en su carga impositiva supone un incremento magnificado de ingresos. Asisto perplejo a una campaña de desinformación orquestada por parte de algunos medios afines a ese sector, para justificar no subir la carga impositiva de las rentas más altas.
(El mundo: http://www.elmundo.es/mundodinero/2009/08/21/economia/1250866448.html, libertad digital: http://www.libertaddigital.com/economia/los-tecnicosde-hacienda-proponen-algobierno-que-no-toquenel-irpf-1276368363/)
Ya se están dando los primeros pasos hacia la cordura,gravando a los futbolistas extranjeros en España. Pasarán de tributar un 23% a un 43% más adecuado a tenor de sus ingresos.
Impuestos indirectos. Un ejemplo es el IVA que grava el consumo, pero de la misma manera al que gana 1000 o al de 100.000 cuando compran una barra de pan.
La reordenación de este impuesto favorecerá la redistribución de la riqueza. Aplicando medidas como:
1.- Suprimirlo en productos de 1ª necesidad.
2.- Suprimirlo en compra de vivienda habitual.
3.- Incrementarlo progresivamente en compra de 2ª vivienda y siguientes.
4.- Incrementarlo en los productos de lujo.
5.- Gravar movimientos especulativos.
La sociedad española es la de la picaresca, donde realizamos actos que avergonzarían a casi cualquiera de nuestros vecinos europeos. Hemos pasado, en muy poco tiempo, de ser uno de los países de la cola de Europa a estar entre las 10 potencias mundiales en cuanto a PIB. Pero en otros aspectos seguimos bastante atrasados. Por ello siempre, pero en época de crisis de manera más acuciante, es necesario poner freno al fraude utilizando dos vertientes principales:
1.- Incrementar el nivel de consciencia de la población, desde el hogar, la escuela y los medios. Sólo desde la consciencia se puede abordar este problema.
2.- Aumentar los recursos para perseguir el fraude. El ratio de recursos y recaudación es favorable a todas luces. Además argumentar si una subida se puede llevar a cabo o no, aplicando como criterio la posibilidad de cobro es, como poco, insolidaria y antidemocrática.
Casi todos lo harán de acorde a su estatus económico-social, o al que creen poseer, y sólo unos pocos lo harán desde una percepción social e independiente.
Impuestos directos. Son más equitativos que los indirectos al pagar en función de los ingresos. Los más pudientes, aquellos que ganan más de 60000 euros, representan menos del 4% de la población, pero generan el 40% de todo lo recaudado.
Un pequeño incremento en su carga impositiva supone un incremento magnificado de ingresos. Asisto perplejo a una campaña de desinformación orquestada por parte de algunos medios afines a ese sector, para justificar no subir la carga impositiva de las rentas más altas.
(El mundo: http://www.elmundo.es/mundodinero/2009/08/21/economia/1250866448.html, libertad digital: http://www.libertaddigital.com/economia/los-tecnicosde-hacienda-proponen-algobierno-que-no-toquenel-irpf-1276368363/)
Ya se están dando los primeros pasos hacia la cordura,gravando a los futbolistas extranjeros en España. Pasarán de tributar un 23% a un 43% más adecuado a tenor de sus ingresos.
Impuestos indirectos. Un ejemplo es el IVA que grava el consumo, pero de la misma manera al que gana 1000 o al de 100.000 cuando compran una barra de pan.
La reordenación de este impuesto favorecerá la redistribución de la riqueza. Aplicando medidas como:
1.- Suprimirlo en productos de 1ª necesidad.
2.- Suprimirlo en compra de vivienda habitual.
3.- Incrementarlo progresivamente en compra de 2ª vivienda y siguientes.
4.- Incrementarlo en los productos de lujo.
5.- Gravar movimientos especulativos.
La sociedad española es la de la picaresca, donde realizamos actos que avergonzarían a casi cualquiera de nuestros vecinos europeos. Hemos pasado, en muy poco tiempo, de ser uno de los países de la cola de Europa a estar entre las 10 potencias mundiales en cuanto a PIB. Pero en otros aspectos seguimos bastante atrasados. Por ello siempre, pero en época de crisis de manera más acuciante, es necesario poner freno al fraude utilizando dos vertientes principales:
1.- Incrementar el nivel de consciencia de la población, desde el hogar, la escuela y los medios. Sólo desde la consciencia se puede abordar este problema.
2.- Aumentar los recursos para perseguir el fraude. El ratio de recursos y recaudación es favorable a todas luces. Además argumentar si una subida se puede llevar a cabo o no, aplicando como criterio la posibilidad de cobro es, como poco, insolidaria y antidemocrática.
Algunas aclaraciones
En el anterior número escribía sobre la necesidad de realizar inversiones y contrataciones de personal.
Las necesidades de personal son generalizadas en toda la fábrica. La lentitud en la cobertura de vacantes es debida, principalmente, por el procedimiento utilizado, por no existir formación y por la no creación de bolsas de trabajo temporal de régimen restringido.
En cuanto a las inversiones, si bien es cierto que en algunos departamentos ya se está haciendo ese esfuerzo (véase Valores o Sistemas de Información), sólo se hacen cuando se ve las orejas al lobo. A los hechos me remito.
Algo irrelevante son los rumores comentados en dicho artículo. No los volveré a incluir por la falta de criterio y seriedad que representan, aunque por los pasillos se puede escuchar de todo.
Caso aparte ha sido el artículo sobre el proceso selectivo de jefatura. Que manifieste mi encanto porque se haya llevado a cabo mediante un proceso similar a la de los puestos técnicos, sólo significa que por fin han recapacitado y han tomado el camino del sentido común. Cualquier otra interpretación no la entiendo ni comparto.
Hay muchos trabajadores que argumentan que sigue siendo injusto. Puede ser pero creo que mejora el anterior sistema. Recuerdo que hasta hace muy poquito se hacía casi a dedo, dejando la mayor parte de la puntuación a una subjetiva entrevista personal.
Para intentar mejorarlo, ya presenté, como coautor, un documento. Se envió junto con una de las últimas revistas (pudo ser la número 12). Si alguno no lo recibió me lo puede pedir y gustosamente se lo enviaré.
De todas maneras se la enviamos a todos los interlocutores con capacidad de modificarlo. Veremos qué decisión toman al respecto y si se toma en serio la PARTICIPACIÓN de una vez por todas.
Y siguiendo con la participación, en el mismo envío del documento comentado, también incluimos otro documento, acerca de una sugerencia, presentada en abril de 2008, sobre cómo hacer un plan de formación y un ejemplo práctico en el taller de pasaportes.
Entiendo que no sea considerada como una sugerencia ya que representaría reconocer una serie de carencias inadmisibles por parte de la dirección. Lo asombroso fueron algunos de los argumentos esgrimidos para desestimarla:
1.- En mayo se firma un acuerdo con la representación de los trabajadores, un nuevo enfoque que se quería dar al Plan de Formación que se corresponde a lo expuesto en la sugerencia. Pero… ¿un mes después de presentar la sugerencia?
Parece un chiste pero es así. En fin no tengo interés con que se nos abone nada, si conseguimos que se ponga en marcha un plan de formación estaremos sobradamente pagados por nuestro tiempo y esfuerzo. Y si utilizan ese documento como punto de partida... mejor que mejor, ya que encima estaremos orgullosos de la aportación al plan.
2.– Decir textualmente :“… no contiene una idea original puesto que su concepto general se puede encontrar en cualquier curso, estudio, etc.”. Parecía otro chiste si no fuera porque aparece en un documento oficial de la dirección. Al no existir en fábrica, daría igual que aparezca esa idea en millones de libros. ¿O no?
Espero que no se coja como costumbre a la hora de estudiar las sugerencias. Si la idea no es original y ya se puede leer en algún libro o revista, entonces no se abonarán apenas sugerencias, independientemente de que no esté en marcha en fábrica o suponga un incremento en la producción o la productividad.
En fin, que cada uno saque sus propias conclusiones, ya somos mayorcitos para pensar por nosotros mismos.
Las necesidades de personal son generalizadas en toda la fábrica. La lentitud en la cobertura de vacantes es debida, principalmente, por el procedimiento utilizado, por no existir formación y por la no creación de bolsas de trabajo temporal de régimen restringido.
En cuanto a las inversiones, si bien es cierto que en algunos departamentos ya se está haciendo ese esfuerzo (véase Valores o Sistemas de Información), sólo se hacen cuando se ve las orejas al lobo. A los hechos me remito.
Algo irrelevante son los rumores comentados en dicho artículo. No los volveré a incluir por la falta de criterio y seriedad que representan, aunque por los pasillos se puede escuchar de todo.
Caso aparte ha sido el artículo sobre el proceso selectivo de jefatura. Que manifieste mi encanto porque se haya llevado a cabo mediante un proceso similar a la de los puestos técnicos, sólo significa que por fin han recapacitado y han tomado el camino del sentido común. Cualquier otra interpretación no la entiendo ni comparto.
Hay muchos trabajadores que argumentan que sigue siendo injusto. Puede ser pero creo que mejora el anterior sistema. Recuerdo que hasta hace muy poquito se hacía casi a dedo, dejando la mayor parte de la puntuación a una subjetiva entrevista personal.
Para intentar mejorarlo, ya presenté, como coautor, un documento. Se envió junto con una de las últimas revistas (pudo ser la número 12). Si alguno no lo recibió me lo puede pedir y gustosamente se lo enviaré.
De todas maneras se la enviamos a todos los interlocutores con capacidad de modificarlo. Veremos qué decisión toman al respecto y si se toma en serio la PARTICIPACIÓN de una vez por todas.
Y siguiendo con la participación, en el mismo envío del documento comentado, también incluimos otro documento, acerca de una sugerencia, presentada en abril de 2008, sobre cómo hacer un plan de formación y un ejemplo práctico en el taller de pasaportes.
Entiendo que no sea considerada como una sugerencia ya que representaría reconocer una serie de carencias inadmisibles por parte de la dirección. Lo asombroso fueron algunos de los argumentos esgrimidos para desestimarla:
1.- En mayo se firma un acuerdo con la representación de los trabajadores, un nuevo enfoque que se quería dar al Plan de Formación que se corresponde a lo expuesto en la sugerencia. Pero… ¿un mes después de presentar la sugerencia?
Parece un chiste pero es así. En fin no tengo interés con que se nos abone nada, si conseguimos que se ponga en marcha un plan de formación estaremos sobradamente pagados por nuestro tiempo y esfuerzo. Y si utilizan ese documento como punto de partida... mejor que mejor, ya que encima estaremos orgullosos de la aportación al plan.
2.– Decir textualmente :“… no contiene una idea original puesto que su concepto general se puede encontrar en cualquier curso, estudio, etc.”. Parecía otro chiste si no fuera porque aparece en un documento oficial de la dirección. Al no existir en fábrica, daría igual que aparezca esa idea en millones de libros. ¿O no?
Espero que no se coja como costumbre a la hora de estudiar las sugerencias. Si la idea no es original y ya se puede leer en algún libro o revista, entonces no se abonarán apenas sugerencias, independientemente de que no esté en marcha en fábrica o suponga un incremento en la producción o la productividad.
En fin, que cada uno saque sus propias conclusiones, ya somos mayorcitos para pensar por nosotros mismos.
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