Políticas de departamentos: localismo miope

La FNMT padece un problema de localismo miope respecto a las políticas de los departamentos sobre los procesos selectivos. Para una misma categoría profesional ¿cómo es posible que existan tantos exámenes diferentes como departamentos y/o secciones existentes?

Pero ahí no queda todo, se pueden dar casos de personas que aprueban el proceso selectivo asociado a una plaza de una determinada categoría profesional, pero al mismo tiempo puede ser considerado no apto en otra convocatoria de la misma categoría porque no cumplen los requisitos mínimos de conocimientos (¿?).


Todavía podemos “rizar el rizo” un poco más: supongamos que el que aprobó en el ejemplo anterior, que por circunstancias laborales, le trasladan al puesto en el que le consideraron no apto. ¡Por favor, que alguien me lo explique!

Y luego se pretende desde la dirección fomentar la polivalencia y la movilidad funcional, ¡debe ser un chiste malo! Si a esta situación se le añade la inexistencia de planes formativos reales, es normal el bajo rendimiento obtenido. ¡Y para qué hablar de inactividad, reconversiones, cesiones u otras situaciones similares!

Imagino que os asaltan las mismas dudas/preguntas que a mí, por lo que voy a intentar contestaros/contestarme:

¿A quién puede favorecer? Generalmente al “jefe de turno” que acorta el periodo que transcurre desde la incorporación hasta que el nuevo trabajador es productivo.

¿A quién perjudica? Al resto de la plantilla. A los trabajadores porque “se vuelven locos” estudiando interminables temarios específicos y después presionándolos para que además sean polivalentes ¿por ciencia infusa? También se perjudica a la dirección que pierde una pieza fundamental para conseguir la tan ansiada polivalencia y unificación de categorías.


¿Cuáles son los efectos colaterales? Sobrecarga del área técnica de RR.HH. con la ingente cantidad de procesos selectivos a la carta. Conlleva a su vez un perjuicio tanto en el rendimiento como en la productividad, ya que se debe recurrir al ingenio y a la sobrecarga de tareas del resto de la plantilla para cubrir las necesidades.

¿Cómo se soluciona esto? Estableciendo planes formativos por categorías profesionales y realizando los procesos selectivos en base a ellos.

¿Quién tiene la capacidad para llevarlo a cabo?

No sé si desde la dirección de RR.HH. (Álvaro Santamaría) tienen esa capacidad, pero quienes seguro que sí la tienen son el Director Industrial (Miguel Brunete) y en última instancia la tuvo, el ya ex Director-Presidente (Sixto Heredia). Pronto el máximo responsable será el nuevo Director (Juan Ángel Esteban).