Procesos selectivos más justos y eficientes

Aunque algunos no lo quieran reconocer, pero los procesos selectivos actuales son claramente mejorables.

Analicemos un ejemplo: aviso nº 668 – 5 plazas operario fabricación tarjetas. En este proceso existe una parte práctica sobre actividades propias del puesto a cubrir. Siendo específico, es improbable que personas de otras dependencias o talleres tengan opciones. Incluso para el propio personal de tarjetas puede ser muy dificultoso si no han hecho con anterioridad superior categoría en el puesto ofertado. ¿Se ha realizado un curso preparatorio previo a la convocatoria?.....

Por otro lado debemos conocer que estas necesidades se produjeron hace unos cuantos ¿meses? Esta es la política de cobertura de vacantes: inflexible e inadecuada para la situación en una fábrica.

Además, puesto que existen periodos de prueba (varios meses dependiendo del puesto), la vacante abandonada al aprobar el nuevo puesto no puede ser ofertada hasta que transcurra el pertinente periodo de prueba. Es claramente ineficiente.

Pasemos a las soluciones para los procesos restringidos. El modelo propuesto se basa en cursos formativos preparatorios para el puesto en cuestión.


Una vez terminado el mismo y sólo entre los aprobados, los más aptos ocuparán las plazas ofertadas, suprimiéndose los procesos selectivos tal como los entendemos hoy en día.

La realización de este curso preparatorio nos aseguraría que aprobaran aquellos que posean mejores capacidades y cualidades para el puesto, demostrándolo a lo largo del mismo realizando los pertinentes exámenes.

Se podría reducir drásticamente o incluso llegar a eliminar el periodo de prueba.

Este es un medio de asegurarse la cobertura de vacantes internamente con personal debidamente formado. También fomentamos la promoción interna, que está totalmente despreciada y una empresa no puede desdeñar los recursos de conocimientos, capacidades y habilidades que poseen la plantilla.

Estas medidas se deberían tomar si de verdad se desea incrementar la productividad y mejorar la calidad y eficiencia.

Al menos hasta ahora se ha demostrado que “importa un bledo”, pero con el nuevo director puede que cambie este rumbo.

Espero poder contemplar como la empresa emprende una verdadera Gestión de recursos humanos, pero debe quedar claro que no es una labor única y exclusiva del departamento de RR.HH. Los departamentos, con sus jefaturas a la cabeza, tienen que realizar una labor encomiable: sacar el mayor partido a cada trabajador obteniendo una mejora real de la productividad (por ejemplo reduciendo la inactividad).


En caso que la actividad desarrollada no se corresponda con la categoría ostentada, se abonaría la consiguiente superior categoría. Este proceso se debe de realizar de manera fluida y natural. No sirven las excusas de que es un gasto muy grande y demás MENTIRAS. Al respecto debéis saber que existen numerosos servicios subcontratados por los cuales se pagan ingentes cantidades de dinero. Algunos servicios se están pagando casi a precio de oro.

También se crearían bolsas de trabajo internas con los aprobados, para dinamizar la cobertura de vacantes temporales en cualquier puesto.

Para terminar, no se deben permitir la existencia de vacantes duraderas y no cubiertas, aunque no se sepa muy bien quién está asumiendo esa carga de trabajo adicional “por la cara”.

Tenemos múltiples ejemplos que atestiguan este hecho: bajas por maternidad, enfermedad grave, excedencias, etc.

Termino como casi siempre, con una pregunta: ¿Hasta cuándo?

Indignación generalizada

Es indignante que una persona que ha ostentado puestos tan importantes dentro del organigrama de la FNMT (Secretario General y Director de Recursos Humanos) nos haga ahora un comentario en su despedida, totalmente ajeno a la realidad.

Casi todo el correo enviado es bastante correcto hasta que llega a este punto:
“…no he entendido: que exista un mal ambiente laboral entre los trabajadores con todas las ventajas favorables que hay en todos los órdenes…”

Como todo, dependerá de con quién compares, si lo haces con aquellos que llegan a nuestro país en pateras somos unos afortunados, pero si se compara con trabajadores de puestos similares en el banco de España u otros organismos parecidos a nivel europeo, parece que no lo somos tanto.

De todas maneras esa no es la causa del descontento y se lo voy a explicar (a él y a todos) de una manera que le va a quedar totalmente claro. Pero lo que me asusta es que no es el único que no lo entiende. Parece ser que ciertos puestos de responsabilidad generan problemas de percepción y sea la causa de muchos de nuestros problemas.

Estas son las causas del malestar de la plantilla:
-Ingente temporalidad.
-Congelaciones salariales.
-Ausencia de un plan de formación.
-Pérdida de la entidad colaboradora.
-Ausencia de promoción profesional.
-Incumplimiento de la prohibición de fumar en el recinto fabril.
-Comentarios como el que más arriba incluyo.
-Interpretaciones interesadas del Convenio.
-Política continua de “hechos consumados”.
-Agravios comparativos en algunas valoraciones.
-Política privatizadora dentro de la Comunidad de Madrid.
-Intentos de imposición de nuevas condiciones de trabajo.
-Conato de incendio por una colilla mal apagada.
-Política continua de recortes por parte de RR.HH y la administración.
-La injusta aplicación de medidas de Conciliación, al perder derechos unos en detrimento de otros.
-Por tener que esperar hasta no sabemos cuándo para cobrar la subida salarial aprobada en los Presupuestos Generales del Estado.
-Ingente cantidad de horas extras realizadas y encima cobradas y no compensadas.
-Falta de planificación a todos los niveles.
-Fuga de talentos por no aprovechar el potencial humano..
-Subcontrataciones de muchos servicios.
-Por ser insuficiente el modelo de asimilado.
-Por aplicar exámenes de aptitud como si fueran de actitud.
-Inexistencia de carrera profesional.
-Los 6 años de espera para resolver una petición de valoración.
-La falta de bolsas de trabajo temporal de carácter restringido para cubrir todas las vacantes primeramente con personal de fábrica antes de tener que recurrir a procesos de carácter libre.
-La falta de obligatoriedad de ofertar las plazas de manera interna en vacantes temporales.
-La inexistencia del nuevo y esperado sistema de valoración. No existe intención de llevarlo a cabo.
….se me acaba el espacio...

Y si hacen falta poner encima de la mesa más razones para que la cúpula directiva lo entienda, entonces los trabajadores de la FNMT realmente vamos a estar muy “jodidos”.

Sistema de valoración 3ª parte (solución — fase de elaboración)

Continuamos con la elaboración de un hipotético sistema de valoración. Para ello necesitamos elaborar alguna documentación imprescindible: Cuaderno/s de valoración y el documento que recoja los factores de evaluación.


Éste último debe ponderar una serie de elementos o capacidades a tener en cuenta:

1.- Competencia.
- técnica.
- gerencial.
- de interacción humana.

2.- Solución de problemas.
- marco de referencia.
- exigencia de los problemas.

3.- Responsabilidad.
- libertad para actuar.
- magnitud económica.
- impacto en la organización.

4.- Condiciones de trabajo.
- peligrosidad.
- periodicidad.


La propuesta de valoración económica debe cumplir, al menos, éstas normas:
· La simplificación del calculo, de manera que sea sencilla, entendible y sin ambigüedades.
· Fórmula homogeneizada en las valoraciones para cada puesto de trabajo.
· Garantizar un alto nivel de equidad interna.

Tras la elaboración del mismo empezaremos a desarrollar un entorno laboral un poco más libre de injusticias e interpretaciones interesadas. Entre éstas encontramos que para un mismo nivel salarial, varía enormemente los requisitos académicos dependiendo del puesto a cubrir.


Por ejemplo, en talleres un nivel 9 se puede optar con un módulo o la formación profesional equivalente. En cambio en puestos técnicos (salvo excepciones) estamos hablando de titulación universitaria de grado medio y a partir de nivel 11 titulación universitaria de grado superior. Con los nuevos planes de estudios universitarios recogidos en el Acuerdo de Bolonia, se ahondará, aún más si cabe, este diferente rasero de medida.

¿A qué se está esperando la dirección para solucionar estas injusticias?

Aclaraciones sobre productividad

Me parece que mucha gente desconoce el verdadero significado de una palabra importante en el entorno laboral.

Dependiendo de quién la utilice es la panacea, incluso una utopía o por el contrario un concepto peyorativo asociado a la explotación laboral: productividad.

En pleno siglo XXI, con un PIB que nos sitúa como octava potencia económica mundial, no podemos estar en este estado lamentable de subdesarrollo en cuanto a productividad.


El ostentar el dudoso “honor” de estar situado en los peores puestos mundiales, nos limita a nivel competitivo y de sostenibilidad del crecimiento económico y de bienestar social. Somos de los que más horas trabajamos, pero los que menos beneficios generamos por hora. Así es imposible compararse en salarios, pensiones, salario mínimo, prestación por desempleo o calidad de vida con Francia, Alemania o Inglaterra, que deberían ser nuestros referentes y objetivos a medio plazo.

Este estancamiento se debe, al menos, por dos razones fundamentales:

1.– las empresas no apuestan por la eficiencia. Organismos monolíticos como la FNMT siguen aplicando principios productivos desfasados, eso sí, muy robustos pero poco eficaces actualmente.

2.– la mayor parte de los trabajadores lo ven incorrectamente como “trabajar más”, cuando habrían de verlo como “trabajar menos horas, de manera más efectiva, con mayor seguridad, más autoconfianza y autoestima … ¡Y ENCIMA COBRANDO MÁS!”.

Soy de la opinión que la función pública debe ser tan productiva o más que la empresa privada. Al estar sufragada entre todos, el nivel de exigencia y calidad debe ser mucho mayor que en la actualidad. Hay que poner fin a la mala fama que padecen los trabajadores del sector público (vagos e ineficientes), fomentada sólo por el comportamiento de unos pocos que cometen muchos abusos.


No pretendo perder ningún derecho, ni matarnos a trabajar, sino todo lo contario. Siendo efectivos, el beneficio abarcará a todos (medida universal, además de ser tremendamente social). La única manera de conseguirlo es remando todos en el mismo sentido y pasar del modelo actual de empresa (piramidal) a uno horizontal, más democrático y eficiente, en el que se fomente la participación de todos (mandos, técnicos, administrativos, jefaturas, operarios, etc.), cada uno aportando su particular granito de arena.

Crear empleo público es fácil: Jornada de 35 horas

Ya traté este tema. Fue con la intención de ver los posicionamientos tanto de la dirección como de la representación sindical. No obtuve los resultados esperados y se me acusó incluso de “colaboracionismo con la dirección” (es curioso que la mayoría sean personas que no me conocen y no han hablado nunca conmigo).


En ese artículo no abordé todas las posibilidades, tan sólo lo hice con una de las cuatro. Un segundo modelo podría darse realizando una jornada de 7 horas, pero suprimiendo el descanso del desayuno y por consiguiente no existiría merma económica.

Otro modelo es el que propone el Comité de Empresa (CEM) en la Plataforma de negociación del XI Convenio Colectivo. Consiste en trabajar 7 horas, incluyendo el descanso del desayuno, pero sin merma económica. Comprenderéis que esta medida llevará una contrapartida por parte de los trabajadores, pero los beneficios son conocidos por todos (Conciliación, incremento salarial relativo, en algunos casos creación de empleo público, etc. ).


La última propuesta es mucho más solidaria. A pesar de ello, ésta será la que coseche mayor rechazo, más si cabe que la propuesta de aumentar la productividad para que no haya pérdida de poder adquisitivo.

Puesto que nos encontramos en un periodo de crisis mundial, aquellos que disponemos de una situación más privilegiada (y lo somos todos los que trabajamos en la FNMT), sería interesante que arrimáramos el hombro con los más desfavorecidos (más de 3 millones de parados tan sólo en España) y solicitáramos en la próxima negociación del convenio una jornada de 7 horas (incluyendo el descanso del desayuno), pero con merma económica de la parte correspondiente a esos 30 minutos de menos y con la consiguiente reducción proporcional en el salario.

¿Por qué digo que es solidaria? Porque se crearía empleo público. Si los 1700 trabajadores trabajan 30 minutos menos suponen 850 horas menos al día, que se deberían cubrir para mantener los niveles productivos.

¿Qué supondría estas horas en números? Simplificando mucho y hablando de valores hipotéticos, del orden de 121 puestos de trabajo fijo de calidad.

Creo que habría que tenerla en cuenta SIEMPRE Y CUANDO LA PROPUESTA DEL CEM NO SALGA ADELANTE, aunque me asalta la dudad de ¿Lo apoyaría la plantilla? Podemos hacer la prueba en una asamblea de trabajadores. Cuando se recojan las propuestas de la plantilla para la negociación del próximo Convenio Colectivo, se podría proponer y votar en la misma, su inclusión en la Plataforma de negociación del Comité de Empresa.


Desde luego proponga lo que proponga se me criticará muy duramente, pero al menos me queda el consuelo que no me acusarán de “colaboracionismo con la dirección”, ahora pasaré a ser el “rojillo de pacotilla”.

¿Qué pasó con Fernando?

A pesar que hemos tratado el tema en la editorial, de recoger el correo enviado y que pueda parecer un poco pesado, me siento en la obligación moral de escribir sobre un compañero: Fernando.

Os pondré en antecedentes. Fernando era un compañero de CERES que ha solicitado una excedencia con la intención de no volver “…salvo desastre termonuclear…”, según nos contaba en un correo de despedida muy interesante ¿Cuáles han sido las circunstancias que han propiciado esta situación?

Primeramente la falta de promoción interna dentro del departamento y de la FNMT en general. Ya no tanto en cuanto a que no se oferten plazas, sino que se quedan vacantes de manera un tanto extraña y terminan ofertándose como O.P.E. Para ilustrar este punto es necesario recordaros que en esta revista ya nos hicimos eco de la injusta situación dentro de los procesos selectivos de puestos técnicos.


3). En el primer artículo se hace mención implícita a nuestro querido Fernando y a algún afectado más.

La existencia de un aprueba de aptitud eliminatoria con una similitud “pasmosa” a una prueba de actitud no deja lugar a interpretaciones. Por otro lado tenemos unos procesos selectivos donde personas que ya están desempeñando el puesto o uno muy similar se las considera no aptas en dicha ¿prueba de situación y se hagan los cambios pertinentes, aunque ya no me hago ninguna esperanza.

¿Cómo es posible que en los procesos selectivos de la FNMT sea considerado no apto y en O.P.E. para la función pública si lo sea? Con estos procesos tan exigentes, debemos tener los mejores “cerebros” de toda España, si no de todo el planeta.

Claros ejemplos tenemos en muchas jefaturas y direcciones, ¿a que soy bueno contando chistes?

Se pone de manifiesto lo que llevamos denunciando desde hace tiempo: la promoción interna importa un “bledo” y la inclusión del punto “…la satisfacción de los empleados” dentro del documento políticas de calidad de la FNMT-RCM es un chiste de muy mal gusto.

Y lo peor es que no se queda sólo ahí. Si tenemos un trabajador descontento que ha solicitado su traslado (como era el caso de Fernando), ¿es inteligente retenerlo contra viento y marea? Se alegó que era ¿imprescindible? y que no iban a permitir su marcha.

Ahora se ha demostrado, con su excedencia, que no es así. A cada uno lo suyo y debo reconocer que no se cumplieron los plazos (por muy poco) para poder formalizarse el traslado, pero también es cierto que se solicitó antes de seleccionar al tribunal y alrededor de 4 meses antes de ofertarse la plaza ???


He sido testigo de la disputa entre Fernando y la dirección. Es justo reconocer que si se hubiera llevado de otra manera o se lo hubieran tomado de una manera más calmada (se aplica a todos), quizás hubieran acabado contentos y felices.

Desde aquí quiero mandarle un abrazo a Fernando y desearle lo mejor en su próxima andadura laboral.

Algunas rectificaciones

Referente al artículo publicado referido a la peligrosa situación de valores en relación a la liberalización del mercado de billetes del año 2012, estoy en la obligación moral de hacer una serie de aclaraciones:

1.- Sobre la Mesa de contrataciones, corregir el punto en el que se afirma que el Comité de Empresa está presente en la misma, ya que no es cierto.

2.- La mención hecha sobre la Comisión Paritaria, no es con la intención de darle unas atribuciones que no tiene, sino ser un punto de partida para encaminar las negociaciones que desemboquen a una movilidad horizontal real dentro de la Administración Pública.


Existe un Acuerdo Marco en nuestro Convenio Colectivo, por medio del cuál en un pasado no demasiado lejano se produjo dicha movilidad, aunque de manera puntual.

3.- Acerca del precio por billete, nunca he afirmado que esas cantidades sean costes de producción, ya que lo desconozco y ese valor depende de muchos factores como bien puede ser el número de efectos fabricados.

La fuente es el Banco de España que es el que afirma que es esa la cantidad que paga el Banco Central Europeo por cada billete fabricado. De esta información se han hecho eco numerosos medios de comunicación.

4.- La omisión de la fuente del gráfico de producciones por países ha sido un grave olvido. La fuente son las secciones sindicales de CCOO y UGT.


Desde aquí quiero agradecer a las personas que nos han hecho llegar sus impresiones (positivas o no), pero que siempre sirven para mejorar.