Sobre agravios comparativos

Existen una serie de agravios comparativos entre el personal de talleres y oficinas. Éstos se producen en ambas direcciones, no sólo en una dirección como algunos quieren hacernos creer.

Los trabajadores debemos ser conscientes que todos somos asalariados, independientemente del lugar y/o la categoría desempeñada y no debemos dejarnos engañar para que dividamos nuestras fuerzas. Como dice el refrán: “divide y vencerás”.


Voy a poner unos ejemplos para ilustrarlo: al personal de oficinas se le recrimina, entre otras cosas, poder salir a la calle en el desayuno. Es cierto, pero también lo es, que un colectivo dentro de talleres tiene esa posibilidad. Entonces ¿cuál es el problema para hacerlo extensible al resto de la plantilla?

Desde la dirección razonan que existirían problemas organizativos, tienen parte de razón, pero este argumento no exime de permitir poder salir al patio a despejarse sin las “cortapisas” actuales o se les permita, ocasionalmente, salir fuera de la fábrica en su tiempo de desayuno (1 vez a la semana por ejemplo) siempre desde la coherencia y el sentido común de los trabajadores (sin abusos ni picaresca), aplicando un modélico buen comportamiento.


Por otro lado al personal de talleres se le recrimina, entre otras cosas, las ventajas relativas, que tienen en los procesos selectivos de promoción interna. Para un mismo nivel, pongamos 9 ó más, exigen como requisito, generalmente, un módulo profesional. Además realizan 1 ó 2 exámenes (parte teórica y/o práctica) y a veces (debería ser siempre, pero esto es otro tema), se facilita a los interesados un curso práctico del puesto en cuestión previo al examen.

En cambio, para el personal técnico, y para el mismo nivel, le piden como requisito de entrada, titulación universitaria de grado medio o superior. Con los nuevos planes de estudio (Plan de Bolonia) es todavía más sangrante. Se intenta paliar aplicando asimilación de conocimientos y/o experiencia laboral, pero siendo insuficiente y anticuado. En cuanto a cursos preparatorios, brillan por su ausencia.

Para más inri, es necesario pasar 4 pruebas, generalmente eliminatorias para esos niveles: prueba de inglés, examen teórico, examen práctico y test de aptitudes, que demasiadas veces bien parece una prueba de actitud (ya he tratado este tema en anteriores números). Parece a todas luces una grave injusticia.


Y me dejo lo mejor para el final, pero sólo como un apunte, ya que merece un análisis mucho más extenso: ¿qué pasa con la aplicación de los contratos de relevo para el personal técnico y de oficinas?

Todos lo estamos viendo, algo está fallando, pero podemos y debemos avanzar solucionándolo, con voluntad y un poco de organización. Si le diéramos la importancia que tiene a la formación muchos de nuestros problemas desaparecerían.

¡Sin plan de formación!

Parece que nos toca otro año más sin un plan real de formación. No puedo entenderlo y más partiendo de la base que es FUNDAMENTAL en el futuro empresarial.

La dirección nos remite al 15 de noviembre que será la fecha de entrega del plan industrial, donde estarán vinculados todos los factores: formación, cobertura de vacantes, plan de futuro, etc. Tienen razón que todos los factores están estrechamente interrelacionados, pero me parece una pérdida de tiempo innecesaria el no adelantar parte del trabajo, como puede ser estimar la formación necesaria para cada puesto de trabajo.

Desconozco si se está haciendo, al menos en mi departamento no tengo noticia e imagino que todos padecéis una situación similar en vuestros respectivos departamentos. Lo que si podemos estar seguros es que se ha tratado en las reuniones periódicas de la dirección. Se trata de todo un avance, aunque si no se concreta (no se menciona ni fechas ni directrices de actuación, sólo que se estimarán las necesidades formativas, pero, eso ¿no estaba ya claro?), no servirá de nada a no ser que se comience ya mismo, mientras tanto seguiremos en precario.


Otra de las causas de la no puesta en marcha del plan de formación es la poca adecuación de la aplicación actualmente utilizada para la gestión de cursos. Puede ser cierto, pero para mejorar la situación actual no es necesaria ninguna aplicación nueva. Ya tenemos aplicaciones válidas, para estar pensando en comprar otras.

Una nueva aplicación conlleva una serie de pasos: 1º decidir la más adecuada, 2º comprarla, 3º ponerla en producción, 4º migrar los datos ya existentes.

Tras todos estos pasos, bien puede suponer todo un año, o sea que las expectativas es que nos espera otro año (el 2010) sin plan de formación. Pero no sólo es eso, sino que nos encontraríamos con la misma situación que actualmente. No habríamos mejorado nada, eso sí con una flamante nueva aplicación y un año perdido.


Por estos motivos no gastaría ni un solo céntimo en esa aplicación, al menos por ahora. Para mejorar la situación actual tan sólo hace falta voluntad y mucho trabajo, espero que no sea pedir demasiado. Además para mejorar la gestión, es imprescindible hacer un análisis de necesidades y, de esta manera, estimar si se debe redimensionar Personal y el Centro de Formación, o incluir en el convenio un complemento de formación para que trabajadores con amplios conocimientos sean los encargados de impartir la formación necesaria en todas las áreas de trabajo de la FNMT.

Hablemos un poco de aplicaciones informáticas: se puede utilizar la misma que utilizan en Calidad y que tan buenos resultados les está reportando. Una vez que tengamos las necesidades formativas para cada puesto de trabajo, y sólo entonces, se puede empezar a pensar en comprar ésta u otra aplicación informática para agilizar la gestión.

Si esperamos al plan industrial, al estar vinculados todos los conceptos, tendremos que esperar hasta noviembre, unos meses para que el Comité de Empresa analice la propuesta, unos cuantos meses adicionales de negociaciones (me temo que serán duras) con la dirección.


Con ese panorama, y siendo un tema donde, espero, habrá pocas divergencias, se podría utilizar, al menos inicialmente, la misma aplicación que Calidad y ponerse desde hoy mismo manos a la obra.

Para los que no estéis familiarizados con la misma, permite desglosar, por trabajador y puesto de trabajo del departamento, la formación recibida y toda la que necesariamente debe completar. ¡Pero para ello se debe conocer primeramente cuál es esa formación necesaria!

SOBRAN LAS PALABRAS

Aguirre: "Es una vergüenza subir el sueldo a los funcionarios"
Fuente: Diario El País - 21/04/2009

Ni funcionarios, ni sindicatos. La presidenta regional, Esperanza Aguirre, como buena liberal, no es amiga ni de unos ni de otros. Y ayer la andanada les tocó a los primeros: "Es una vergüenza que quienes tienen un empleo fijo y garantizado como los funcionarios tengan una subida del 5% ( ? ) cuando los precios bajan el 1% y cuando 7.000 españoles van al paro todos los días".

"Si no les hemos congelado el sueldo es porque no nos deja la ley", espetó Aguirre convirtió un acto público para presentar el proyecto del nuevo acceso a Alcalá de Henares desde la M-300 en un ataque a los funcionarios y al Gobierno estatal.


"Si no hemos congelado el sueldo a los funcionarios [de la Comunidad de Madrid] es porque no nos deja la ley del Estado", lanzó ufana la presidenta tras alardear de que ha sido la primera en actuar contra la crisis al congelar la nómina de los altos cargos y reducir el número de consejerías.

Olvidó mencionar que los sueldos de su Gobierno no quedaron en la nevera y sí han subido. Poco, pero han crecido.

ATLETISMO SUR – EL RINCÓN DEL CORREDOR 1/2 Maratón de Madrid y Juegos de las Empresas

El pasado día 5 de abril se celebró la IX edición de la media maratón de Madrid, organizado por A.D. Marathon.

Entre los más de 12000 inscritos, encontramos un pequeño elenco de trabajadores de la FNMT (pido disculpas de antemano por si me olvido de alguno). Con su esfuerzo y determinación, dejaron bien alto el pabellón, en una de las carreras más importantes celebradas en Madrid.

Desde luego que el atletismo popular no sólo goza de buena salud, sino que está en plena expansión, como así atestiguan las grandes participaciones en los diferentes eventos cada fin de semana.

Además quiero haceros partícipes de una nueva “vuelta de tuerca” en cuanto a eventos deportivos: los Juegos de las Empresas.


Consiste en una competición por empresas en los que se disputan diferentes modalidades deportivas. Sería una grata noticia que se organizara una representación de la FNMT, plenamente subvencionados, en un evento multidisciplinar de esta índole.

¡Ya queda menos! La fecha tope de inscripciones es el lunes 14 de junio a las 14:00 horas. Para más información: http://www.losjuegosdelasempresas.com/

Crear empleo público es fácil: Horas extras

A falta de disponer los datos de las horas extras del año 2008, haré un pequeño análisis de lo que sucedió en el año 2007. No creo que se aprecien variaciones significativas, por lo que las conclusiones serán igualmente válidas.

De todos es sabido que la realización de horas extras, son debidas en su mayor parte a una deficitaria previsión organizativa, a la provisión de plazas y a los imprevistos. Las dos primeras son inadmisibles y deben ser tenidas muy en cuenta por los trabajadores para exigir a la dirección, un mínimo de profesionalidad, ya que afecta al conjunto de la plantilla.

También es justo reconocer que existen una serie de actividades que no son posibles su realización en el horario laboral habitual, generalmente de mantenimiento, tanto mecánico, eléctrico, informático, etc. No podemos negar la evidencia de esa realidad pero estas labores no pueden justificar por sí solas las 16929,43 horas extras del año 2007.

La no realización de estas horas extras traería aparejada la creación de empleo público de calidad. Obviando las labores antes comentadas para simplificar los cálculos, vamos a hacer una serie de aproximaciones que nos llevarán a descubrir cuánto empleo público se está dejando de crear.

Inicialmente podríamos dividir el número total de horas por la jornada máxima que refleja nuestro convenio (anualmente representa 1657,5 horas). Esto nos daría 10 empleos perdidos.


Vamos a ahondar mucho más profundamente. Supongamos que todas las horas son imprescindibles (ya sabemos que no, pero suponerlo por un momento). Dado que a la compensación de horas se le aplica un coeficiente corrector de 1,75 (1 hora y 45 minutos por cada hora realizada), imaginemos un modelo hipotético un tanto peculiar:

Si se siguieran realizando todas estas horas extras, pero se obligara a compensarlas por tiempo (ya sea por convicción solidaria, sentido común o acuerdo en el convenio colectivo, si se pudiera), se crearía un hueco de horas que, teóricamente, se debería cubrir (ya sabemos que no es así pero para hacer una aproximación nos sirve). Llegamos a la conclusión, que entonces son 18 empleos perdidos.


Pero vayamos un poco más lejos. Si se alcanzara un acuerdo en la negociación colectiva (si se quisiera y se pudiera) y se acordara que la compensación fuera aún mayor, supongamos por ejemplo de 2,5 en vez de los actuales 1,75, estaríamos hablando de 25 empleos perdidos.

En éste y sólo en este caso ¿creéis que sería adecuado hacer horas extras? ¿Se debería potenciar incluso? Parece un debate muy interesante que os dejo que meditéis.

Presentado en registro para la Comisión Paritaria (16-03-2009)

A LA COMISIÓN PARITARIA
…
EXPONE:

Con la modificación, y consiguiente endurecimiento, de los requisitos para optar a los actuales procesos selectivos que se llevó a cabo hace más de 3 años, obligó al Comité de Empresa a negociar con la Dirección un acuerdo de mínimos para contrarrestar en parte dicha situación.

Este acuerdo desembocó en la aplicación particular del concepto de asimilado. A pesar de todo, la promoción profesional ha seriamente dañada al optar por un modelo tremendamente elitista en cuanto a titulaciones, pero no en cuanto a capacitaciones.

Por otro lado existe un agravio comparativo con los requisitos académicos, del número y la dificultad de las pruebas de acceso para puestos técnicos, en comparación de los de operario a igual nivel retributivo. En general los puestos técnicos van del nivel 8 al 14 (excluyendo jefaturas), requiriéndose casi en su totalidad titulación universitaria de grado superior, agravándose aún más esa desigualdad con el plan de Bolonia.

Para ello es necesario llevar a cabo una serie de modificaciones y/o añadidos:

1.– Definir las carreras profesionales mediante un plano, donde se establezcan las dependencias profesionales principales y secundarias, plasmando las posibles carreras profesionales desde una categoría dada.

2.– Completar totalmente dichas dependencias para no dejar categorías sin evolución natural. Actualmente sucede, al menos, con la categoría de Operador- Programador de Microinformática (valorada como titulación universitaria de grado medio según RR.HH. (1)) y Operador de Gestión.

3.- Suavizar los requisitos de acceso al examen de una determinada categoría profesional. Debe ser suficiente el haber trabajado durante un periodo de 2-3 años en la categoría inmediatamente inferior o 1 año en la categoría a la que se opta.

4.- Eliminar requisitos máximos para acceder a un proceso selectivo. No es razonable que si se requiere un módulo de FP, no pueda presentarse una persona que tenga titulación universitaria en la misma rama.

La aplicación de estas medidas ayudará a la defensa de la promoción y la carrera profesional, que debería ser uno de los puntales básicos dentro de las políticas de calidad de la FNMT.

SOLICITA:
La modificación del concepto de asimilado en los puntos arriba expuestos.

En Madrid a 16 de Marzo de 2009
Fdo.: ...

(1) En este punto debo hacer un inciso para que nadie me tache de mentiroso o desinformado. Un mismo puesto, a lo largo del tiempo ha sido cubierto por categorías profesionales que tienen valorada una titulación universitaria de grado medio, titulación universitaria de grado superior, o incluso un módulo de formación profesional de grado superior. Podéis opinar.

Moderación salarial y más

No por esperada es menos censurable la propuesta de la CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales). Pretenden que para el 2009 todos los convenios colectivos firmados no incluyan clausuras de incremento salarial de más del 1% cuando el IPC alcanzó en diciembre de 2008 el 1,4% (Fuente:INE).

Más de lo mismo, en tiempos de “vacas flacas” se pide moderación y contención (son las palabras mágicas), pero en “vacas gordas” no escucho: reparto de beneficios ni subidas por encima del IPC. ¿A quién quieren engañar?


Tampoco escucho propuestas por parte de la patronal de incrementos salariales relacionados con el incremento de los beneficios o cualquier otro referente más o menos objetivo.

Eso es lo que sucede en la empresa privada, pero ¿y en la administración pública? Aunque la mayoría tienen una subida sobre el 3% aprobado en los presupuestos generales del estado, presuntamente algunos colectivos, como la sanidad madrileña, están aplicando tan sólo una subida del 2% (Fuente: CAS-MADRID).

Supongo que es para incentivar al personal sanitario que ahora tiene que atender a 200.000 usuarios adicionales por la desaparición de las Entidades Colaboradoras.


Sobre nuestro convenio, se firmará sin pena ni gloria. Ciertamente es lógico, máxime si desde el gobierno nos limitan la subida salarial y las contrataciones. Además tampoco existe (está previsto para finales de año) un plan de contingencia por si tenemos que entrar en dinámica de licitaciones en cuanto a la fabricación de billetes.

Espero que esta vez sea cierto y nos llegue ese plan industrial con datos, así como un plan de formación, el fomento de la promoción profesional, el estímulo de la carrera profesional, la agrupación de categorías profesionales para que, en conjunto, se mejore en cuanto a nivel salarial y eficacia.

Y puestos a pedir hasta se podría llevar a cabo, por fin, un nuevo sistema de valoración que lleva pendiente desde la firma del anterior convenio colectivo. Me parece mucho trabajo en muy poco tiempo, para conseguirlo algunos se tendrían que poner las pilas y no sé que pensar.

Por cierto alguien sabe ¿qué pasó con la comisión destinada a estudiar el nuevo sistema de valoración?


Eso sí, dentro de 2 años (el XI convenio presumiblemente se firmará por esa duración) tendremos una lucha tremenda por el futuro empresarial (XII convenio), que pasa por la no disgregación de productos y/o departamentos, las mejoras sociales, regular normativas y mejoras económicas.

Respecto a regular normativas, todavía recuerdo cuando se estaban recogiendo propuestas para la negociación colectiva, que comenté en una asamblea, que el artículo 12 (sobre cobertura de vacantes) debería ser modificado de nuevo.

Alguien comentó que a él sólo le importaba las subidas salariales y no las regulaciones.

Supongo que lo decía porque no había pensado las implicaciones que lleva dicha modificación. Si se regulara un procedimiento de actuación para la cobertura de plazas temporales similar al de las vacantes fijas, significaría: dinero, posibilidad de promoción, fomentar la carrera profesional, etc., o sea más de lo mismo.