Manual de funciones

Buceando por la intranet me he llevado una sorpresa mayúscula: la publicación del Manual de Funciones.

Mi sorpresa fue debida a que, por medio de este documento oficial, se reconocen implícitamente una serie de carencias funcionales.

A modo de ejemplo y en el apartado V. Descripción estructural y funciones nos encontramos con una serie de funciones comunes a todos los departamentos. Y cito textualmente:

“Formar y motivar al personal, según las políticas establecidas, para conseguir una óptima dedicación y profesionalidad, así como elaborar y colaborar con RR.HH. en los planes de formación correspondientes al departamento en su ámbito de responsabilidades”.

La experiencia me dice que este documento debe de ser una declaración de intenciones porque si realmente es lo que dice ser, o sea un manual de funciones, se debería aplicar inmediatamente el régimen disciplinario a casi todas las direcciones de departamentos por omisión flagrante de sus funciones.

Imagino que no os extrañarán en absoluto mis palabras, porque cuando dice:


“Formar y motivar al personal…” o “… elaborar y colaborar con RR.HH. en los planes de formación…” una de dos: se trata de una declaración de intenciones o es un ataque directo a nuestra inteligencia, riéndose en nuestra cara.

Salvando alguna que otra honrosa excepción, los departamentos NO FORMAN, NO MOTIVAN AL PERSONAL, NO ELABORAN PLANES DE FORMACIÓN ni solos ni con RR.HH.

¡Por supuesto que un catálogo de cursos, muchos de ellos sacados de contexto, no se puede considerar como un plan de formación!

La parte positiva es que se van reconociendo ciertas carencias así como se intenta buscar soluciones, al menos así me lo parece.

Esperemos que no sea tarde ya que la liberalización del mercado de billetes va a ser un hecho inminente.

Espero que nunca nos arrepintamos de la pasividad mostrada hasta ahora, ya que las medidas traumáticas las padeceremos los “curritos”, como siempre. Me refiero a: ERE, disgregación de la fábrica de los departamentos más “suculentos”, incremento de la temporalidad en detrimento de contratos de calidad, subcontratación de servicios que repercuten directamente en la accidentalidad y la calidad de los servicios prestados.

Todas estas medidas son inaceptables por la plantilla al ser el resultado de muchos años de malísima gestión por parte de la dirección. Aún estamos a tiempo y espero que el próximo plan industrial sea consecuente con todo lo expuesto, porque ¡no se pensarán que la plantilla debe asumir la incompetencia de algunos!

PREVENCIÓN SOMOS TODOS

En la editorial ya hemos tratado el triste suceso acaecido a finales de agosto. Por ello ahora me gustaría abordar, en este artículo, la prevención desde un enfoque totalmente diferente.

Hay un punto importante dentro de la prevención de riesgos que olvidamos: prevención somos todos (esto mismo lo dijo, muy acertadamente, Juan Carlos García Dueñas hace solamente unos pocos números).

¿Qué quería decir JC con esto? TODOS somos responsables de cumplir y hacer cumplir las normas o incluso de aplicar el sentido común donde otros no lo hacen. Y no lo digo yo, ¡que también! Sino la legislación de prevención actualmente vigente.

¿Y qué cosas se deberían hacer y no hacemos? Por ejemplo IMPEDIR a cualquier compañero, que por desconocimiento, falta de interés o deseo expreso de contravenir las normas, cometa algún tipo de imprudencia.

Ejemplos tenemos muchos: fumar en lugares prohibidos, ya sean despachos, baños o locales de reunión, trabajar sin calzado de seguridad (usando chanclas) o bloqueando los sensores de seguridad, por poner sólo unos ejemplos). De este modo sí que seremos verdaderos compañeros y no solamente números de rúbrica.


¡Y que nadie malinterprete mis palabras! Lo normal es que me quisieran atribuir la idea de que los accidentes son culpa de los trabajadores, ¡nada más lejos de la realidad!

El principal responsable, y así lo dice la ley, es la empresa. Para éste y otros muchos temas la pro-actividad es fundamental para evitar accidentes. Al hilo de que prevención somos todos hago una anotación: desde tiempos inmemoriales se sabe que para educar a un niño hace falta toda una tribu.


Y cuando hablamos de un niño nos referimos no sólo a un joven sino a cualquiera, que por la causa que sea, se comporte como tal. Debemos llevar especial cuidado ya que el llevar 20 ó 30 años desempeñando un trabajo no nos asegura que lo estemos haciendo bien.

El cubo de Rubik, ¿te atreves a resolverlo?

Tengo claro que es difícil encontrar a alguna persona que no conozca el famosísimo cubo de Rubik.

Este invento es una portentosa herramienta de entretenimiento, que sigue teniendo sus adeptos, a pesar del enorme bombardeo de consolas cada vez más evolucionadas y juegos de PC.

¿Alguna vez ha jugado con él? ¿ha dedicado el tiempo suficiente, y la paciencia, para resolver una cara? ¿Quizás algo más? ¿El cubo completo? Aunque utiliza un mecanismo sencillo y puede parecer poco complicado lo cierto es que existen nada menos que 43.252.003.274.489.856.000 posiciones diferentes. Aunque parezca mentira se comercializa como un juguete, ¡joder con el juguete!


En mi infancia me regalaron un cubo. Me causó una profunda frustración ya que era incapaz de resolverlo. Pensaba que con perseverancia y dedicación lo conseguiría.

Comencé resolviendo una cara. No era complicado así que continué complicándolo un poco. El siguiente paso era dejar el primer nivel del cubo (o corona) colocado, para ello a veces tenía que descolocar alguna piezas que tenía colocadas en la cara inicial. Con el paso del tiempo era capaz de hacer los dos pasos a la vez, minimizando el tiempo de resolución.

El siguiente paso era un gran avance cualitativo a mis capacidades (tendría como 8 años), por lo que lo dejé y no volví a acordarme de él hasta hace algo menos de un año, pero cerca de 25 años después de abandonarlo.

Me compré un cubo y según lo abrí del embalaje lo deshice y me prometí aprender a resolverlo. Primero simplemente conseguirlo y después hacerlo en un tiempo razonable.

Dicho y hecho, bueno la verdad es que fue un poco más costoso y complicado, pero al final lo conseguí. El siguiente paso natural era resolverlo más rápidamente. ¿Hasta cuánto más? Bueno, pasé de los casi 10 minutos de la primera vez a los escasos 1 minuto, 12 segundos y 44 centésimas.


Puede parecer mucho o poco, depende del observador. Comparado con el record del mundo (7 segundos) es una “castaña”, pero si hago una demostración a alguien que no sepa resolverlo, o que sea capaz de hacerlo pero lentamente, se quedan asombrados.

Si queréis podéis probar a superar mi tiempo y comprenderéis el valor relativo que puede tener esta “hazaña”. Máxime si utilizo un algoritmo muy poco óptimo, pero muy “sencillo” de memorizar: http://www.microsiervos.com/docs/rubik.pdf

Mi flamante cubo está seriamente dañado de los movimientos bruscos a los que fue sometido, tuve que desmontarlo para engrasarlo, de manera que los engranajes no rozaran para seguir mejorando mis tiempos.


Aún así ahora mismo sirve para entrenar pero no para hacer un buen tiempo, tengo que comprarme uno de competición, lo que se denomina “speedcubing”, donde lo montas y ajustas la dureza (de los muelles) a tu gusto.

Para los más valientes existen además cubos de 4x4x4, de 5x5x5 ó 6x6x6. Además existen variantes con formas no homogéneas. Por si fuera poco existen emuladores de cubos en 4 dimensiones o más, y encima ¡hay gente que los resuelve! Asombroso.

Vamos a dónde quieran los que escriben en la revista

En el número anterior se lanzaba una pregunta: ¿A dónde va Red Ubuntu? Y la respuesta es sencilla: a dónde quieran los que escriben. La revista es de ellos, de todos los trabajadores, es un lugar donde pueden escribir sobre lo que quieran, en cualquier momento ¡y sin censura!

Respecto a si Juan Carlos es nuestro líder, yo al menos no lo creo y estoy convencido que todos somos compañeros y cada uno va creando su propio camino. Es necesario que existan muchas personas emprendedoras y concienciadas, para poner en marcha proyectos de cambio en cualquier ámbito de la vida.


Al hilo de ese artículo, me centraré en la participación. Estamos involucrados en proyectos de todo tipo, como por ejemplo ADECOD. Por si todavía queda algún despistado que no lo sabe, es una asociación que busca recuperar un modelo similar, aunque mejorado, al que teníamos de las Entidades Colaboradoras.

Para ello destinamos mucho tiempo y esfuerzo para llevarlo a buen puerto. Parece mentira que nos hayamos olvidado, y hablo de casi todos, tan pronto de los beneficios que aportaba la colaboradora.

Supongo que coincidiréis conmigo que este proyecto busca el bien común. A pesar de ello, parece ser que no todo el mundo opina lo mismo. Salvo un caso anecdótico, no encontramos entre los asociados miembros de la dirección, de las jefaturas y ni tan siquiera de la parte social. Debe ser que no lo hemos publicitado suficientemente.

Por cierto, algunos piensan que ADECOD asume sus funciones. Los afectados que piensen así, pueden pasarse a recoger todo el trabajo que tenemos pendiente ,eso sí, comprometiéndose públicamente a llevar a cabo todas las iniciativas que tenemos entre manos (sobre la entidad colaboradora y muchos otros temas). A continuación disolveremos gustosamente la asociación y dejaremos de destinar una ingente cantidad de horas de nuestro tiempo personal, ya que no disponemos de horas de trabajo destinadas para ello. Mucho me temo que tendremos que seguir todavía un poco de tiempo más.

Otro ejemplo que tenemos es el proyecto que se desarrolló en el departamento de Pasaportes. Se trataba de un proyecto dividido en varios grupos de trabajo. Se demostró la eficacia del método de trabajo, donde todos obteníamos beneficios.

En mi caso satisfacción personal por el duro trabajo realizado, pero algunos insinúan que hemos obtenido otros beneficios. Eso se llama difamación.

Unos grupos de trabajo estimaban mejoras en el entorno laboral, mejorando los procedimientos existentes o creándolos, mediante la aportación de los operarios y consensuándolo con la jefatura y la dirección del departamento.

Otro grupo buscaba crear un procedimiento para extraer las necesidades formativas de cada puesto de trabajo, tomando el ejemplo del taller de Pasaportes y consensuándolo también. Adjuntamos el informe resultante de éste último en el mismo correo que esta revista.


Aquí también, algunos alegaron que asumíamos funciones que no eran las nuestras y sí las suyas. Tenían razón, pero una vez cancelado no hicieron NADA, ni la dirección ni la parte social. Y si alguno no lo entiende lo pondré más claro: La dirección es la PRINCIPAL CULPABLE de nuestros problemas porque tienen la potestad y la obligación de solucionarlos. A la parte social le queda la labor de presionarles para solucionarlos.

Si este es el ejemplo de Juan Antonio, sobre nuevas modalidades de participación, yo no las quiero. Están basadas en no trabajar y no dejar hacerlo a los demás. Quizás sea por luchas de cuota de poder o quién sabe.

Lo único importante es que tienen que trabajar y no lo hacen. Y algunos lo seguiremos denunciando, a pesar que no nos quieran dirigir la palabra por ese hecho.

Y por último otro proyecto que busca el bien común es el recogido en el informe que adjuntamos con esta revista. Versa sobre las modificaciones a realizar, para subsanar, las deficiencias en la carrera profesional y el sistema de cobertura de vacantes. Veremos si esta participación se gestiona un poco mejor.

¿Qué son las listas abiertas?

Ya que estamos en un país democrático, deberíamos conocer algunos modelos utilizados para la elección de representantes de los ciudadanos a cualquier nivel (político, sindical, etc.). En este caso voy a explicar someramente el concepto de listas abiertas.

Es un modelo proporcional de elección de representantes. Los votantes tienen poder sobre el orden en que los candidatos son elegidos. Existen múltiples variantes.

Una posibilidad es poder votar por un candidato dentro de una lista o no pronunciarse y votar sólo al grupo elegido. Se puede contemplar que para que estos votos tengan efecto sea necesario que alcance un umbral mínimo.


Un segundo modelo se da cuando existe la obligatoriedad de votar a un candidato, no pudiéndose votar por un grupo concreto.

Otro modelo es aquél en el que se puede hacer tantos votos como puestos a elegir.

Sería posible votar a varios candidatos de diferentes agrupaciones o dar varios votos a un mismo candidato.

La principal ventaja es que parte del poder que ostentan los grupos se traslada en los votantes, por ello es más democrático y transmite fielmente el deseo expreso de las personas. De esta manera al tener que buscar votantes, los candidatos están en la obligación de pronunciarse en aquellos temas controvertidos. Se primaría más la brillantez del candidato que la lealtad al grupo.


En cambio en el sistema actual de listas cerradas, el que un candidato individual asuma posiciones poco populares o incluso el inmovilismo, la desidia, etc. no tiene gran coste electoral. Nos “obligan” a asumir representantes que puede que no se ajusten a nuestras expectativas.

Debemos hacer un trabajo de meditación y contemplar la posibilidad de aplicar esta medida a todos los niveles: Elecciones Generales, Autonómicas, y por qué no, sindicales.

Sobre agravios comparativos

Existen una serie de agravios comparativos entre el personal de talleres y oficinas. Éstos se producen en ambas direcciones, no sólo en una dirección como algunos quieren hacernos creer.

Los trabajadores debemos ser conscientes que todos somos asalariados, independientemente del lugar y/o la categoría desempeñada y no debemos dejarnos engañar para que dividamos nuestras fuerzas. Como dice el refrán: “divide y vencerás”.


Voy a poner unos ejemplos para ilustrarlo: al personal de oficinas se le recrimina, entre otras cosas, poder salir a la calle en el desayuno. Es cierto, pero también lo es, que un colectivo dentro de talleres tiene esa posibilidad. Entonces ¿cuál es el problema para hacerlo extensible al resto de la plantilla?

Desde la dirección razonan que existirían problemas organizativos, tienen parte de razón, pero este argumento no exime de permitir poder salir al patio a despejarse sin las “cortapisas” actuales o se les permita, ocasionalmente, salir fuera de la fábrica en su tiempo de desayuno (1 vez a la semana por ejemplo) siempre desde la coherencia y el sentido común de los trabajadores (sin abusos ni picaresca), aplicando un modélico buen comportamiento.


Por otro lado al personal de talleres se le recrimina, entre otras cosas, las ventajas relativas, que tienen en los procesos selectivos de promoción interna. Para un mismo nivel, pongamos 9 ó más, exigen como requisito, generalmente, un módulo profesional. Además realizan 1 ó 2 exámenes (parte teórica y/o práctica) y a veces (debería ser siempre, pero esto es otro tema), se facilita a los interesados un curso práctico del puesto en cuestión previo al examen.

En cambio, para el personal técnico, y para el mismo nivel, le piden como requisito de entrada, titulación universitaria de grado medio o superior. Con los nuevos planes de estudio (Plan de Bolonia) es todavía más sangrante. Se intenta paliar aplicando asimilación de conocimientos y/o experiencia laboral, pero siendo insuficiente y anticuado. En cuanto a cursos preparatorios, brillan por su ausencia.

Para más inri, es necesario pasar 4 pruebas, generalmente eliminatorias para esos niveles: prueba de inglés, examen teórico, examen práctico y test de aptitudes, que demasiadas veces bien parece una prueba de actitud (ya he tratado este tema en anteriores números). Parece a todas luces una grave injusticia.


Y me dejo lo mejor para el final, pero sólo como un apunte, ya que merece un análisis mucho más extenso: ¿qué pasa con la aplicación de los contratos de relevo para el personal técnico y de oficinas?

Todos lo estamos viendo, algo está fallando, pero podemos y debemos avanzar solucionándolo, con voluntad y un poco de organización. Si le diéramos la importancia que tiene a la formación muchos de nuestros problemas desaparecerían.

¡Sin plan de formación!

Parece que nos toca otro año más sin un plan real de formación. No puedo entenderlo y más partiendo de la base que es FUNDAMENTAL en el futuro empresarial.

La dirección nos remite al 15 de noviembre que será la fecha de entrega del plan industrial, donde estarán vinculados todos los factores: formación, cobertura de vacantes, plan de futuro, etc. Tienen razón que todos los factores están estrechamente interrelacionados, pero me parece una pérdida de tiempo innecesaria el no adelantar parte del trabajo, como puede ser estimar la formación necesaria para cada puesto de trabajo.

Desconozco si se está haciendo, al menos en mi departamento no tengo noticia e imagino que todos padecéis una situación similar en vuestros respectivos departamentos. Lo que si podemos estar seguros es que se ha tratado en las reuniones periódicas de la dirección. Se trata de todo un avance, aunque si no se concreta (no se menciona ni fechas ni directrices de actuación, sólo que se estimarán las necesidades formativas, pero, eso ¿no estaba ya claro?), no servirá de nada a no ser que se comience ya mismo, mientras tanto seguiremos en precario.


Otra de las causas de la no puesta en marcha del plan de formación es la poca adecuación de la aplicación actualmente utilizada para la gestión de cursos. Puede ser cierto, pero para mejorar la situación actual no es necesaria ninguna aplicación nueva. Ya tenemos aplicaciones válidas, para estar pensando en comprar otras.

Una nueva aplicación conlleva una serie de pasos: 1º decidir la más adecuada, 2º comprarla, 3º ponerla en producción, 4º migrar los datos ya existentes.

Tras todos estos pasos, bien puede suponer todo un año, o sea que las expectativas es que nos espera otro año (el 2010) sin plan de formación. Pero no sólo es eso, sino que nos encontraríamos con la misma situación que actualmente. No habríamos mejorado nada, eso sí con una flamante nueva aplicación y un año perdido.


Por estos motivos no gastaría ni un solo céntimo en esa aplicación, al menos por ahora. Para mejorar la situación actual tan sólo hace falta voluntad y mucho trabajo, espero que no sea pedir demasiado. Además para mejorar la gestión, es imprescindible hacer un análisis de necesidades y, de esta manera, estimar si se debe redimensionar Personal y el Centro de Formación, o incluir en el convenio un complemento de formación para que trabajadores con amplios conocimientos sean los encargados de impartir la formación necesaria en todas las áreas de trabajo de la FNMT.

Hablemos un poco de aplicaciones informáticas: se puede utilizar la misma que utilizan en Calidad y que tan buenos resultados les está reportando. Una vez que tengamos las necesidades formativas para cada puesto de trabajo, y sólo entonces, se puede empezar a pensar en comprar ésta u otra aplicación informática para agilizar la gestión.

Si esperamos al plan industrial, al estar vinculados todos los conceptos, tendremos que esperar hasta noviembre, unos meses para que el Comité de Empresa analice la propuesta, unos cuantos meses adicionales de negociaciones (me temo que serán duras) con la dirección.


Con ese panorama, y siendo un tema donde, espero, habrá pocas divergencias, se podría utilizar, al menos inicialmente, la misma aplicación que Calidad y ponerse desde hoy mismo manos a la obra.

Para los que no estéis familiarizados con la misma, permite desglosar, por trabajador y puesto de trabajo del departamento, la formación recibida y toda la que necesariamente debe completar. ¡Pero para ello se debe conocer primeramente cuál es esa formación necesaria!