Desde siempre se han producido injusticias o agravios comparativos y ya va siendo hora de rectificar convenientemente.
¿Qué justificación existe para no permitir a los operarios salir del recinto fabril para desayunar o hacer trámites de todo tipo?
Las respuestas son las de siempre: que si son niños y no saben comportarse, que les tenemos que tener controlados, que necesitan saber quién manda aquí, etc.
En resumen se trata de una cuestión de poder e influencia sobre otros, porque los argumentos que hacen mención a la organización del trabajo no sé si merece la pena ni refutarlos.
Justificar la negativa a esta medida por “producciones” o “productividad” es incorrecta e interesada. De hecho se puede producir la paradoja que se incremente la productividad, lo que supondría la necesidad de recibir una contrapartida.
El salir o no, al no estar incluido en el convenio no se encuentra amparado dentro de la negociación colectiva, por lo que sólo depende de aplicar unas sencillas pautas de sentido común.
Éste puede ser el comienzo de una nueva relación empresa-trabajador donde se manifieste el cambio de cultura de empresa, evolucionando desde una relación, la actual, en la que se trata como niños a los trabajadores y donde los trabajadores padecen desidia en grado superlativo a otra más acorde a la realidad laboral, que queremos alcanzar todos.
Otra medida de mejora sería incluir en el cómputo de horas mensual, dentro de los horarios flexibles, las horas adicionales de todos los meses anteriores.
Las horas mensuales se deben minorar inicialmente con las producidas en exceso del mes anterior hasta un máximo, por ejemplo, de un par de jornadas laborales. Actualmente el exceso de un mes no utilizado en el mes siguiente se pierde irremediablemente.
Y así hasta el infinito… se podrían escribir hojas y hojas de propuestas que apenas afectan a la producción pero servirían para mejorar las condiciones de trabajo.
jueves, 2 de septiembre de 2010
EFICIENCIA Y SENTIDO COMÚN
Desde hace ya unos años venimos peleando y demandando un sistema de promoción profesional más justo y eficiente. EPS continúa con esas mismas premisas y ha asumido dicho trabajo, intentando llevar a cabo su implantación efectiva.
Con esos precedentes no se puede entender, ni tan siquiera concebir cómo es posible que la tabla de asimilados y todo lo que representa siga tal y como está. Con el agravante de haber sido modificada hace escasos meses, sólo para introducir diminutos parches sin una línea de trabajo definida de reforma profunda.
Para ilustrarlo mejor pondré el ejemplo de la rama in-formática, centrándome en el único epígrafe que aparece en las tablas: Informática de Gestión (¿Acaso no existe Informática de Sistemas?), las conclusiones son extrapolables a cualquier otro área de la índole que sea, ya que se tratan de problemas globales inherentes a la organización.
Imaginemos que queremos optimizar recursos y favorecer la polivalencia como bien pide el borrador del Plan de Empresa (PE) a los trabajadores (aunque no especifica las contrapartidas que se deben producir).
Para ello aplicaremos una serie de criterios:
A.- SENTIDO COMÚN. Sólo analizando la tabla de categorías y por ende de pseudo-carrera profesional desarrollado implícitamente en dicho documento es claramente mejorable en gran medida.
1.- La categoría de Analista Sénior debe tener como Inmediatamente Inferior a Efectos de Asimilación (IIEA) las categorías de Analista de Procesos Industriales, Analista de Aplicaciones Industriales y Técnico de Procesos Industriales.
La justificación es evidente al ser la categoría de Analista de Sistemas IIEA a las cuatro categorías mencionadas. Se debe incluir como IIEA al Ingeniero Auxiliar de Proyectos, se justificará en el punto 2.
Y recordar que estamos hablando de poder hacer un examen, cuando desde RR.HH. da la impresión que haciendo estas modificaciones entonces estarían regalando las plazas.
Es sorprendente cuando muchos de los cargos que más pegas ponen a este respecto están ostentado una categoría profesional, que con los actuales criterios de selección, no podrían alcanzar jamás.
Cuanto menos es arbitrario e inmoral ¿Curioso verdad? Y todavía se extrañan que la plantilla no tiene un sentimiento de pertenencia a la empresa, ¿por qué será?
2.- Se debe reconocer las categorías de Ingeniero Auxiliar de Proyectos e Ingeniero de Proyectos dentro de la carrera profesional de Informática. ¿Acaso Sistemas de Información no gestiona ningún proyecto? O más grave todavía ¿acaso hay gente más cualificada ajena al departamento?
3.- Las “categorías olvidadas”
(Técnico del CAU y Operador-Programador de Microinformática) deben ser incluidas en la carrera profesional del departamento.
4.- Se debe completar la carrera profesional de las “categorías huérfanas” (Técnico de Soporte Tecnológico y Técnico de Organización Informática).
5.- Inclusión del Técnico Comercial dentro de la carrera profesional del área. ¿Está más cualificado para el puesto un técnico que un administrativo?
Actualmente un administrativo (de ciertas áreas tan sólo) sí se puede presentar, pero un técnico que conoce la infraestructura, el diseño y el proceso ¿no se le considera apto? ¡Increíble pero cierto!
B.- JUSTICIA. Es totalmente injusto y un disparate que los puestos técnicos tengan la consideración de libre designación cuando NO SON puestos de confianza ni jefaturas. ¿Por qué no tienen la misma consideración que el resto de categorías profesionales? ¿Acaso son trabajadores de segunda categoría?
También es grave, cuando un trabajador que ha desempeñado una categoría profesional durante X años mediante superior categoría pueda ser considerado no apto en la supuesta “prueba de aptitud” que se muestra a toda luces como subjetiva y no es un caso aislado.
C.- POLIVALENCIA. Para ello es necesario unificar una serie de categorías profesionales que agilizarían poder cubrir cualquier necesidad presente o futura en un tiempo récord. La dirección está muy interesada pero debe ser remunerada convenientemente.
1.- Unificar categorías fusionadas parcialmente al crear una nueva categoría profesional: Técnico del CAU.
2.- Unificar las categorías del mismo nivel salarial (niveles 9, 11 y 12).
D.- OPTIMIZACIÓN. Este punto es para sacar matrícula de honor.
Funcionalmente el tener más de 2-3 niveles jerárquicos en la actividad diaria de cualquier tipo (sin tener en cuenta las jefaturas) es contraproducente y supone un mal funcionamiento de la organización y además conlleva problemas de flujos de información.
Una posibilidad es agrupar por niveles y área de trabajo de la siguiente forma:
1.- Agrupar en una única categoría el Ingeniero Sénior y el Ingeniero de Proyectos.
2.- Agrupar todos los niveles 11 y 12 en una única categoría profesional.
3.- Agrupar el resto: niveles 8, 9 y 10 en una única categoría profesional.
Para producirse todos estos cambios es necesario tener en marcha el esperado Plan de Formación, habilitando cursos de capacitación específicos por puesto, simplificando la labor de la gestión de la formación.
Con esos precedentes no se puede entender, ni tan siquiera concebir cómo es posible que la tabla de asimilados y todo lo que representa siga tal y como está. Con el agravante de haber sido modificada hace escasos meses, sólo para introducir diminutos parches sin una línea de trabajo definida de reforma profunda.
Para ilustrarlo mejor pondré el ejemplo de la rama in-formática, centrándome en el único epígrafe que aparece en las tablas: Informática de Gestión (¿Acaso no existe Informática de Sistemas?), las conclusiones son extrapolables a cualquier otro área de la índole que sea, ya que se tratan de problemas globales inherentes a la organización.
Imaginemos que queremos optimizar recursos y favorecer la polivalencia como bien pide el borrador del Plan de Empresa (PE) a los trabajadores (aunque no especifica las contrapartidas que se deben producir).
Para ello aplicaremos una serie de criterios:
A.- SENTIDO COMÚN. Sólo analizando la tabla de categorías y por ende de pseudo-carrera profesional desarrollado implícitamente en dicho documento es claramente mejorable en gran medida.
1.- La categoría de Analista Sénior debe tener como Inmediatamente Inferior a Efectos de Asimilación (IIEA) las categorías de Analista de Procesos Industriales, Analista de Aplicaciones Industriales y Técnico de Procesos Industriales.
La justificación es evidente al ser la categoría de Analista de Sistemas IIEA a las cuatro categorías mencionadas. Se debe incluir como IIEA al Ingeniero Auxiliar de Proyectos, se justificará en el punto 2.
Y recordar que estamos hablando de poder hacer un examen, cuando desde RR.HH. da la impresión que haciendo estas modificaciones entonces estarían regalando las plazas.
Es sorprendente cuando muchos de los cargos que más pegas ponen a este respecto están ostentado una categoría profesional, que con los actuales criterios de selección, no podrían alcanzar jamás.
Cuanto menos es arbitrario e inmoral ¿Curioso verdad? Y todavía se extrañan que la plantilla no tiene un sentimiento de pertenencia a la empresa, ¿por qué será?
2.- Se debe reconocer las categorías de Ingeniero Auxiliar de Proyectos e Ingeniero de Proyectos dentro de la carrera profesional de Informática. ¿Acaso Sistemas de Información no gestiona ningún proyecto? O más grave todavía ¿acaso hay gente más cualificada ajena al departamento?
3.- Las “categorías olvidadas”
(Técnico del CAU y Operador-Programador de Microinformática) deben ser incluidas en la carrera profesional del departamento.
4.- Se debe completar la carrera profesional de las “categorías huérfanas” (Técnico de Soporte Tecnológico y Técnico de Organización Informática).
5.- Inclusión del Técnico Comercial dentro de la carrera profesional del área. ¿Está más cualificado para el puesto un técnico que un administrativo?
Actualmente un administrativo (de ciertas áreas tan sólo) sí se puede presentar, pero un técnico que conoce la infraestructura, el diseño y el proceso ¿no se le considera apto? ¡Increíble pero cierto!
B.- JUSTICIA. Es totalmente injusto y un disparate que los puestos técnicos tengan la consideración de libre designación cuando NO SON puestos de confianza ni jefaturas. ¿Por qué no tienen la misma consideración que el resto de categorías profesionales? ¿Acaso son trabajadores de segunda categoría?
También es grave, cuando un trabajador que ha desempeñado una categoría profesional durante X años mediante superior categoría pueda ser considerado no apto en la supuesta “prueba de aptitud” que se muestra a toda luces como subjetiva y no es un caso aislado.
C.- POLIVALENCIA. Para ello es necesario unificar una serie de categorías profesionales que agilizarían poder cubrir cualquier necesidad presente o futura en un tiempo récord. La dirección está muy interesada pero debe ser remunerada convenientemente.
1.- Unificar categorías fusionadas parcialmente al crear una nueva categoría profesional: Técnico del CAU.
2.- Unificar las categorías del mismo nivel salarial (niveles 9, 11 y 12).
D.- OPTIMIZACIÓN. Este punto es para sacar matrícula de honor.
Funcionalmente el tener más de 2-3 niveles jerárquicos en la actividad diaria de cualquier tipo (sin tener en cuenta las jefaturas) es contraproducente y supone un mal funcionamiento de la organización y además conlleva problemas de flujos de información.
Una posibilidad es agrupar por niveles y área de trabajo de la siguiente forma:
1.- Agrupar en una única categoría el Ingeniero Sénior y el Ingeniero de Proyectos.
2.- Agrupar todos los niveles 11 y 12 en una única categoría profesional.
3.- Agrupar el resto: niveles 8, 9 y 10 en una única categoría profesional.
Para producirse todos estos cambios es necesario tener en marcha el esperado Plan de Formación, habilitando cursos de capacitación específicos por puesto, simplificando la labor de la gestión de la formación.
Paridad en la Comisión Mixta de Valoración
Ya conocemos la política histórica de la fábrica de contención del gasto en los salarios, agravada más si cabe por la crisis, las congelaciones y los recortes.
Da un poco igual si la retribución, objetivamente hablando, debe ser mayor o no por las competencias desarrolladas. Lo verdaderamente importante para todos los cargos directivos en esta fábrica son las cuentas de resultados y “no salirse del tiesto”.
Con este panorama deberíamos conocer un poco sobre la Comisión Mixta de Valoración (CMV) y los integrantes por parte del Comité de Empresa (CE), que son los que nos defienden ante los abusos flagrantes.
Desde aquí felicitamos la iniciativa del CE de Burgos que está pidiendo la revisión de la categoría de Auxiliar de Mantenimiento por no corresponderse a lo que dice el anexo 1 del Convenio Colectivo (CC).
Veremos si cunde el ejemplo y se convierte en lo normal. Si se quedara en una simple anécdota deberíamos pensar, y con razones fundadas, que hay trabajadores de primera y de segunda categoría en la FNMT.
Continuando con la CMV, es una gran desconocida y a la vez sumamente importante ya que nos afecta en nuestros emolumentos e incluso en nuestra sensación de pertenencia a la empresa.
Está formada por dos miembros del CE: uno es el titular oficial que siempre debe estar presente en todas las valoraciones. Pertenece al centro de trabajo de Madrid y recibe el apoyo de un asesor que puede variar dependiendo si se trata de una valoración del centro de Burgos o de Madrid.
Se produce la paradoja que tanto el titular como el asesor del centro de Madrid son del Colegio de Operarios (CO). No guarda correspondencia con la realidad fabril, que en las últimas elecciones sindicales (marzo de 2010) quedó demostrada la representatividad relativa en la plantilla del Colegio de Técnicos y Administrativos (CTA).
La proporción en ese momento era de un 60% - 40% aproximadamente y no se vio reflejada en la composición de la CMV.
El porcentaje del CTA se está incrementando año a año y el del CO se reduce en la misma proporción. En unos pocos años se equipararán y en otros pocos más se invertirá la proporción.
Por todo ello se hace necesaria la representación. La propuesta es que cada colegio tenga al menos un representante en cualquier situación dada, aplicando criterios de eficiencia.
Creemos firmemente que redundará en la importante labor de esa comisión. Es por ello que desde EPS se propuso que así fuera antes de la votación del nombramiento de los actuales miembros de la CMV.
La propuesta fue desestimada, alegando supuestos impedimentos recogidos en el artículo 9 del CC.
De la lectura del artículo 9 se desprende que el único impedimento es el resultado de la votación, ya que el artículo en su redacción no limita de ninguna manera.
Da un poco igual si la retribución, objetivamente hablando, debe ser mayor o no por las competencias desarrolladas. Lo verdaderamente importante para todos los cargos directivos en esta fábrica son las cuentas de resultados y “no salirse del tiesto”.
Con este panorama deberíamos conocer un poco sobre la Comisión Mixta de Valoración (CMV) y los integrantes por parte del Comité de Empresa (CE), que son los que nos defienden ante los abusos flagrantes.
Desde aquí felicitamos la iniciativa del CE de Burgos que está pidiendo la revisión de la categoría de Auxiliar de Mantenimiento por no corresponderse a lo que dice el anexo 1 del Convenio Colectivo (CC).
Veremos si cunde el ejemplo y se convierte en lo normal. Si se quedara en una simple anécdota deberíamos pensar, y con razones fundadas, que hay trabajadores de primera y de segunda categoría en la FNMT.
Continuando con la CMV, es una gran desconocida y a la vez sumamente importante ya que nos afecta en nuestros emolumentos e incluso en nuestra sensación de pertenencia a la empresa.
Está formada por dos miembros del CE: uno es el titular oficial que siempre debe estar presente en todas las valoraciones. Pertenece al centro de trabajo de Madrid y recibe el apoyo de un asesor que puede variar dependiendo si se trata de una valoración del centro de Burgos o de Madrid.
Se produce la paradoja que tanto el titular como el asesor del centro de Madrid son del Colegio de Operarios (CO). No guarda correspondencia con la realidad fabril, que en las últimas elecciones sindicales (marzo de 2010) quedó demostrada la representatividad relativa en la plantilla del Colegio de Técnicos y Administrativos (CTA).
La proporción en ese momento era de un 60% - 40% aproximadamente y no se vio reflejada en la composición de la CMV.
El porcentaje del CTA se está incrementando año a año y el del CO se reduce en la misma proporción. En unos pocos años se equipararán y en otros pocos más se invertirá la proporción.
Por todo ello se hace necesaria la representación. La propuesta es que cada colegio tenga al menos un representante en cualquier situación dada, aplicando criterios de eficiencia.
Creemos firmemente que redundará en la importante labor de esa comisión. Es por ello que desde EPS se propuso que así fuera antes de la votación del nombramiento de los actuales miembros de la CMV.
La propuesta fue desestimada, alegando supuestos impedimentos recogidos en el artículo 9 del CC.
De la lectura del artículo 9 se desprende que el único impedimento es el resultado de la votación, ya que el artículo en su redacción no limita de ninguna manera.
SEGUNDAS OPORTUNIDADES
Eso es lo que significa la prórroga hasta el año 2014 de la liberalización del mercado de billetes. Impresionante e imprescindible balón de oxígeno, que de no haberse producido hubiera significado el quebranto de la fábrica.
La vida no suele presentar segundas oportunidades, así que ¡aprovechémosla! Es hora de poner en marcha todos los cambios necesarios y que la plantilla consiga recuperar e incluso incrementar su poder adquisitivo.
Debemos aunar esfuerzos por el bien común y de ninguna manera echar balones fuera.
Un elemento perjudicial han sido las Mesas de Trabajo. Formadas por individuos, ajenos muchas veces, a los verdaderos órganos de decisión: Comisiones de Trabajo, Responsables de Área y de Departamento.
El único con el poder suficiente para poder “obligar” a asumir las conclusiones es el Director-Presidente que ya empieza a conocer cómo funciona esta fábrica, muy a su pesar.
Tiene demasiados frentes abiertos y la espada de Damocles en su cuello por la temporalidad de su cargo. ¿Cuándo vamos a profesionalizar a la alta dirección desligando un cargo político (el de Presidente) del cargo de gestión y dirección de la empresa.
Este es uno de los elementos que más nos afectan a medio-largo plazo e incluso tiene una incidencia tremenda a corto plazo ya que proyectos importantísimos como la construcción del esperado autoservicio no se lleva a cabo, motivado en parte, por esa precariedad laboral que impide hacer planificaciones a unos pocos años vista. Y si a esto le sumamos la crisis actual, ¡estamos apañados!
Este es un problema histórico que no debemos olvidar y hace necesaria la planificación de una estrategia firme.
Trabajo tenemos a raudales, ahora sólo falta saber ¿cuándo nos ponemos a ello?
La vida no suele presentar segundas oportunidades, así que ¡aprovechémosla! Es hora de poner en marcha todos los cambios necesarios y que la plantilla consiga recuperar e incluso incrementar su poder adquisitivo.
Debemos aunar esfuerzos por el bien común y de ninguna manera echar balones fuera.
Un elemento perjudicial han sido las Mesas de Trabajo. Formadas por individuos, ajenos muchas veces, a los verdaderos órganos de decisión: Comisiones de Trabajo, Responsables de Área y de Departamento.
El único con el poder suficiente para poder “obligar” a asumir las conclusiones es el Director-Presidente que ya empieza a conocer cómo funciona esta fábrica, muy a su pesar.
Tiene demasiados frentes abiertos y la espada de Damocles en su cuello por la temporalidad de su cargo. ¿Cuándo vamos a profesionalizar a la alta dirección desligando un cargo político (el de Presidente) del cargo de gestión y dirección de la empresa.
Este es uno de los elementos que más nos afectan a medio-largo plazo e incluso tiene una incidencia tremenda a corto plazo ya que proyectos importantísimos como la construcción del esperado autoservicio no se lleva a cabo, motivado en parte, por esa precariedad laboral que impide hacer planificaciones a unos pocos años vista. Y si a esto le sumamos la crisis actual, ¡estamos apañados!
Este es un problema histórico que no debemos olvidar y hace necesaria la planificación de una estrategia firme.
Trabajo tenemos a raudales, ahora sólo falta saber ¿cuándo nos ponemos a ello?
viernes, 30 de julio de 2010
Pensiones: un derecho universal
En el debate del Estado de la Nación de los pasados días 14-15 de Julio de 2010, el presidente del Gobierno y Secretario General del Partido ¿Socialista? ¿¿Obrero?? Español ha vuelto a sucumbir a las presiones y pretende aprobar un paquete de medidas para cambiar el Sistema de Pensiones, siguiendo a pies juntillas las medidas dictadas por los organismos neoliberales internacionales.
Se traduce por ejemplo en incrementar el número de años de cotización e incrementar la edad de jubilación llegando a los 67 años dentro de doce años.
Las justificaciones son las mismas que hace 100 años: el aumento de la esperanza de vida, la reducción de la población activa, etc., a pesar que la historia ha demostrado que son FALACIAS ya que los países crecen enormemente en riqueza y productividad.
También las condiciones demográficas cambian y nunca se han podido hacer estimaciones demográficas rigurosas a unos años vista porque siempre están equivocadas. ¿Qué estudio tuvo en cuenta el factor de la inmigración regulada de hace unos pocos años en España?
Por un momento aceptemos barco como animal acuático y supongamos que el sistema está en crisis, o mejor todavía ¿por qué no cambiarlo a mejor? Siempre nos piden cambios perjudiciales, pero ¿por qué a peor si se puede mejorar?
Al igual que la Sanidad es un derecho que puede hacer uso todos los ciudadanos, el Sistema de Pensiones debe tener la misma naturaleza, ser universal independientemente de la vida laboral y los salarios derivados.
Se trata de una medida muy potente de redistribución de la riqueza. Permitiría a los jubilados vivir con dignidad sin padecer ningún tipo de escasez provocada por su pensión.
Otro aspecto que garantizaría su viabilidad es relacionar su cuantía a la riqueza del país, vinculando su financiación a los Presupuestos Generales del Estado (PGE), pasando a un modelo de prestación 100% no contributivo.
Actualmente el modelo de financiación es mixto. Algo más del 90% de las pensiones son contributivas y sufragadas por los descuentos en nómina de la población activa actual. Es el principal punto de interés para el entorno de la banca que ven un suculento negocio casi virgen del que beneficiarse a costa de todos.
Gracias a sus campañas mediáticas están consiguiendo hacer mella en las percepciones de la población, adulterándola y creando un escenario catastrofista. Lo tienen todo muy estudiado y saben que el miedo y la incertidumbre son sentimientos muy poderosos para controlar a la población.
En caso de aceptar esta atrocidad, demostraremos que estamos preparados de encajar el siguiente golpe que no es otro que la PRIVATIZACIÓN del Sistema de Pensiones. Palabra maldita donde las haya, en entornos donde se pretende mantener y mejorar el estado de bienestar que parece que nos importa cada vez a menos a los ciudadanos.
Quizás ha llegado al fin el momento de modificar la Constitución para reconocer y garantizar el Estado de Bienestar, blindándolo ante los intereses codiciosos de la banca y los especuladores financieros.
Se traduce por ejemplo en incrementar el número de años de cotización e incrementar la edad de jubilación llegando a los 67 años dentro de doce años.
Las justificaciones son las mismas que hace 100 años: el aumento de la esperanza de vida, la reducción de la población activa, etc., a pesar que la historia ha demostrado que son FALACIAS ya que los países crecen enormemente en riqueza y productividad.
También las condiciones demográficas cambian y nunca se han podido hacer estimaciones demográficas rigurosas a unos años vista porque siempre están equivocadas. ¿Qué estudio tuvo en cuenta el factor de la inmigración regulada de hace unos pocos años en España?
Por un momento aceptemos barco como animal acuático y supongamos que el sistema está en crisis, o mejor todavía ¿por qué no cambiarlo a mejor? Siempre nos piden cambios perjudiciales, pero ¿por qué a peor si se puede mejorar?
Al igual que la Sanidad es un derecho que puede hacer uso todos los ciudadanos, el Sistema de Pensiones debe tener la misma naturaleza, ser universal independientemente de la vida laboral y los salarios derivados.
Se trata de una medida muy potente de redistribución de la riqueza. Permitiría a los jubilados vivir con dignidad sin padecer ningún tipo de escasez provocada por su pensión.
Otro aspecto que garantizaría su viabilidad es relacionar su cuantía a la riqueza del país, vinculando su financiación a los Presupuestos Generales del Estado (PGE), pasando a un modelo de prestación 100% no contributivo.
Actualmente el modelo de financiación es mixto. Algo más del 90% de las pensiones son contributivas y sufragadas por los descuentos en nómina de la población activa actual. Es el principal punto de interés para el entorno de la banca que ven un suculento negocio casi virgen del que beneficiarse a costa de todos.
Gracias a sus campañas mediáticas están consiguiendo hacer mella en las percepciones de la población, adulterándola y creando un escenario catastrofista. Lo tienen todo muy estudiado y saben que el miedo y la incertidumbre son sentimientos muy poderosos para controlar a la población.
En caso de aceptar esta atrocidad, demostraremos que estamos preparados de encajar el siguiente golpe que no es otro que la PRIVATIZACIÓN del Sistema de Pensiones. Palabra maldita donde las haya, en entornos donde se pretende mantener y mejorar el estado de bienestar que parece que nos importa cada vez a menos a los ciudadanos.
Quizás ha llegado al fin el momento de modificar la Constitución para reconocer y garantizar el Estado de Bienestar, blindándolo ante los intereses codiciosos de la banca y los especuladores financieros.
PERCEPCIÓN Y FORMACIÓN
Ahora que nos encontramos en periodo de crisis (¡y la que se avecina en 2 años!), donde se ha paralizado, si alguna vez estuvo en marcha, el rejuvenecimiento de la plantilla, donde las ofertas de vacantes en promoción interna son escasas, seguimos con el “chorreo” constante de plazas que aparecen en Oferta Pública de Empleo.
¿Cómo quedan desiertas algunas vacantes, por no po-der ni siquiera presentarse, trabajadores que desempeñan dichos puestos durante meses o años? ¿Por qué no existen categorías inmediatamente superiores para algunas dadas, permitiendo poder acogerse a la, aún tremendamente restrictiva, modalidad de asimilado? ¿Cuándo vamos a aceptar que la plantilla es el activo más valioso?
Quizás debería ser la propia dirección la que explicara estas anomalías organizativas, pero no parecen estar por la labor, sería rebajarse demasiado y tampoco muestran intención de cambiar algo.
Este último punto lo puedo afirmar con rotundidad observando sólo los últimos procesos selectivos. Inclusive podemos ver qué ha ido sucediendo en el último año, o los dos últimos, o los tres… o los últimos cinco por poner una fecha tope como punto de partida.
Recapitulemos, a finales de 2005 se produjo una infección vírica muy grave que sólo afectó a unos pocos directivos. Se trataba de la tan temida “titulitis” de la que tanto pavor tienen los trabajadores, no por temor a su contagio, estamos vacunados, sino por los estragos que ocasiona en la organización y en las esperanzas de la plantilla. ¡Así es difícil sentirse parte de la empresa!
Antes de continuar haré un inciso para explicar la importancia del concepto de percepción por parte de la plantilla. Antes de la final del Mundial de fútbol, el propio Gobierno estimaba que si España ganaba deberían modificar las previsiones de crecimiento nacional (PIB), al alza, para el año 2010. ¿Cómo un hecho banal, puede afectar tanto (+0,7 %) a las expectativas económicas de todo un país? La respuesta se encuentra en la percepción de la población.
Hecho este inciso volvemos a nuestro entorno más próximo. La percepción de la plantilla es tal que no tiene esperanzas de promoción de una manera normal, porque ¿qué se puede decir de una plaza no cubierta en promoción interna?
Es sencillo: algo hemos hecho rematadamente mal y no hay previsión ni planificación de ningún tipo a todos los niveles y mucho menos FORMACIÓN.
Pero ¿cómo iba a ser de otro modo si la formación sigue estando en segundo plano? A día de hoy NADIE (o casi nadie, espero no predicar en el desierto) es consciente de la tremenda importancia que representa.
Mucha gente intentará llevarme la contraria. A ellos les dedico estos argumentos demoledores. Son datos objetivos de este año 2010:
1.- Sin Plan de formación.
2.- Sin definición de la Carrera Profesional.
3.- Sin conocimiento por parte de la plantilla de las matrices formativas por categoría y puesto. Sin expectativas de mejora profesional la percepción es pésima.
Mucho me temo que si el Plan de Empresa no da una solución racional e inmediata a estos y algunos problemas asociados a la Formación (sistema de valoración, procesos selectivos, escuela interna, cursos de capacitación, bolsas de trabajo internas, etc.) lo pueden ir tirando a la basura.
Al menos contarán con mi voto en contra y todo mi empeño en tirarlo abajo si no se vincula y se comienza su implantación.
No sirve que vayamos a montar una mesa de trabajo para analizarlo y se empiece a negociar dentro de 2 años y luego la aplicación sea escalonadamente a lo largo de X años.
Deben ser medidas directas y en el caso de la Formación de aplicación inmediata sin negociación de contrapartidas de ningún tipo. ¡SON OBLIGATORIAS YA!
Va siendo hora de poner en marcha la Escuela Interna y antes de que acabe el año todo trabajador debe cono-cer las plazas vacantes, su carrera profesional y la formación, ofertada dentro del Plan de Formación del año 2011, para poder optar a cualquier categoría profesional (salvo excepciones obvias).
Si no es así antes de negociar el Plan de Empresa, no servirá más que para perder el tiempo.
Todo el tiempo dedicado por la dirección, la representación de los trabajadores, de las diferentes Comisiones o de las Mesas de Trabajo serán usados en balde y habremos desaprovechado el poco tiempo que nos que-da para ser verdaderamente competitivos en un mercado liberalizado.
¿Le importa de verdad a alguien?
¿Cómo quedan desiertas algunas vacantes, por no po-der ni siquiera presentarse, trabajadores que desempeñan dichos puestos durante meses o años? ¿Por qué no existen categorías inmediatamente superiores para algunas dadas, permitiendo poder acogerse a la, aún tremendamente restrictiva, modalidad de asimilado? ¿Cuándo vamos a aceptar que la plantilla es el activo más valioso?
Quizás debería ser la propia dirección la que explicara estas anomalías organizativas, pero no parecen estar por la labor, sería rebajarse demasiado y tampoco muestran intención de cambiar algo.
Este último punto lo puedo afirmar con rotundidad observando sólo los últimos procesos selectivos. Inclusive podemos ver qué ha ido sucediendo en el último año, o los dos últimos, o los tres… o los últimos cinco por poner una fecha tope como punto de partida.
Recapitulemos, a finales de 2005 se produjo una infección vírica muy grave que sólo afectó a unos pocos directivos. Se trataba de la tan temida “titulitis” de la que tanto pavor tienen los trabajadores, no por temor a su contagio, estamos vacunados, sino por los estragos que ocasiona en la organización y en las esperanzas de la plantilla. ¡Así es difícil sentirse parte de la empresa!
Antes de continuar haré un inciso para explicar la importancia del concepto de percepción por parte de la plantilla. Antes de la final del Mundial de fútbol, el propio Gobierno estimaba que si España ganaba deberían modificar las previsiones de crecimiento nacional (PIB), al alza, para el año 2010. ¿Cómo un hecho banal, puede afectar tanto (+0,7 %) a las expectativas económicas de todo un país? La respuesta se encuentra en la percepción de la población.
Hecho este inciso volvemos a nuestro entorno más próximo. La percepción de la plantilla es tal que no tiene esperanzas de promoción de una manera normal, porque ¿qué se puede decir de una plaza no cubierta en promoción interna?
Es sencillo: algo hemos hecho rematadamente mal y no hay previsión ni planificación de ningún tipo a todos los niveles y mucho menos FORMACIÓN.
Pero ¿cómo iba a ser de otro modo si la formación sigue estando en segundo plano? A día de hoy NADIE (o casi nadie, espero no predicar en el desierto) es consciente de la tremenda importancia que representa.
Mucha gente intentará llevarme la contraria. A ellos les dedico estos argumentos demoledores. Son datos objetivos de este año 2010:
1.- Sin Plan de formación.
2.- Sin definición de la Carrera Profesional.
3.- Sin conocimiento por parte de la plantilla de las matrices formativas por categoría y puesto. Sin expectativas de mejora profesional la percepción es pésima.
Mucho me temo que si el Plan de Empresa no da una solución racional e inmediata a estos y algunos problemas asociados a la Formación (sistema de valoración, procesos selectivos, escuela interna, cursos de capacitación, bolsas de trabajo internas, etc.) lo pueden ir tirando a la basura.
Al menos contarán con mi voto en contra y todo mi empeño en tirarlo abajo si no se vincula y se comienza su implantación.
No sirve que vayamos a montar una mesa de trabajo para analizarlo y se empiece a negociar dentro de 2 años y luego la aplicación sea escalonadamente a lo largo de X años.
Deben ser medidas directas y en el caso de la Formación de aplicación inmediata sin negociación de contrapartidas de ningún tipo. ¡SON OBLIGATORIAS YA!
Va siendo hora de poner en marcha la Escuela Interna y antes de que acabe el año todo trabajador debe cono-cer las plazas vacantes, su carrera profesional y la formación, ofertada dentro del Plan de Formación del año 2011, para poder optar a cualquier categoría profesional (salvo excepciones obvias).
Si no es así antes de negociar el Plan de Empresa, no servirá más que para perder el tiempo.
Todo el tiempo dedicado por la dirección, la representación de los trabajadores, de las diferentes Comisiones o de las Mesas de Trabajo serán usados en balde y habremos desaprovechado el poco tiempo que nos que-da para ser verdaderamente competitivos en un mercado liberalizado.
¿Le importa de verdad a alguien?
miércoles, 7 de julio de 2010
¿Y qué hacemos con el Plan de Empresa?
Si bien es cierto que el Plan de Empresa ha sufrido un duro golpe con el recorte de salarios, todavía podemos salir airosos del envite.
¿Qué medidas urgentes hay que tomar inmediatamente para poder sentarse a negociar el Plan de Empresa?
1.– Aportar una solución para recuperar ese 5% perdido de salario.
Como el principal problema es la reducción de gastos se podría empezar a hablar de conceder 11 días de libre disposición adicionales, que es lo que representaría recuperar ese 5% del salario.
2.– Informar y formar a la plantilla, a la representación de los trabajadores, a las jefaturas y a la dirección de cómo se realiza un Plan de Empresa y en qué consiste.
¿Cómo piensan negociar o aplicarlo si muchos dan la impresión que lo desconocen completamente?
A falta de que RRHH se ponga en ello, desde la representación sindical de EPS se está impartiendo un curso de manera continuada (cuando hay suficientes asistentes se vuelve a impartir) para todos aquellos interesados en el mismo. Actualmente todos los empleados de la FNMT son los que debieran recibir esa formación.
Reconozco que he asistido al mismo y ha sido una experiencia muy enriquecedora.
No es necesario estar afiliado a ningún sindicato e inclusive serán bienvenidas las jefaturas o la dirección.
Las sesiones se imparten en horario de desayuno, desde las 10:00 a 10:30 de la mañana un día a la semana durante 5 – 6 semanas.
3.– Implantar el imprescindible Plan de Formación. Es necesario independientemente de lo que se tenga que negociar con posterioridad.
Además no se puede pedir nada a la plantilla por su implantación, no olvidemos que debe ser de obligado cumplimiento, ¡estaría bueno que encima tuviéramos que dar cosas a cambio!
4.– Definir la carrera profesional de todas las categorías y puestos. Si la plantilla no tiene perspectivas de futuro va a decir: “¡que se metan el Plan de Empresa donde les quepa!”.
Es un aviso a navegantes tanto para la dirección como para la representación de los trabajadores.
5.– Garantizar que no se vulnerará nuestro Convenio Colectivo de nuevo. ¡Y eso que se firmó con el beneplácito de la CECIR, con lo “quisquillosos” que fueron!
Para ello es necesario que sea declarado inconstitucional el “decretazo” del Gobierno.
¿Qué medidas urgentes hay que tomar inmediatamente para poder sentarse a negociar el Plan de Empresa?
1.– Aportar una solución para recuperar ese 5% perdido de salario.
Como el principal problema es la reducción de gastos se podría empezar a hablar de conceder 11 días de libre disposición adicionales, que es lo que representaría recuperar ese 5% del salario.
2.– Informar y formar a la plantilla, a la representación de los trabajadores, a las jefaturas y a la dirección de cómo se realiza un Plan de Empresa y en qué consiste.
¿Cómo piensan negociar o aplicarlo si muchos dan la impresión que lo desconocen completamente?
A falta de que RRHH se ponga en ello, desde la representación sindical de EPS se está impartiendo un curso de manera continuada (cuando hay suficientes asistentes se vuelve a impartir) para todos aquellos interesados en el mismo. Actualmente todos los empleados de la FNMT son los que debieran recibir esa formación.
Reconozco que he asistido al mismo y ha sido una experiencia muy enriquecedora.
No es necesario estar afiliado a ningún sindicato e inclusive serán bienvenidas las jefaturas o la dirección.
Las sesiones se imparten en horario de desayuno, desde las 10:00 a 10:30 de la mañana un día a la semana durante 5 – 6 semanas.
3.– Implantar el imprescindible Plan de Formación. Es necesario independientemente de lo que se tenga que negociar con posterioridad.
Además no se puede pedir nada a la plantilla por su implantación, no olvidemos que debe ser de obligado cumplimiento, ¡estaría bueno que encima tuviéramos que dar cosas a cambio!
4.– Definir la carrera profesional de todas las categorías y puestos. Si la plantilla no tiene perspectivas de futuro va a decir: “¡que se metan el Plan de Empresa donde les quepa!”.
Es un aviso a navegantes tanto para la dirección como para la representación de los trabajadores.
5.– Garantizar que no se vulnerará nuestro Convenio Colectivo de nuevo. ¡Y eso que se firmó con el beneplácito de la CECIR, con lo “quisquillosos” que fueron!
Para ello es necesario que sea declarado inconstitucional el “decretazo” del Gobierno.
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