Pensiones: un derecho universal

En el debate del Estado de la Nación de los pasados días 14-15 de Julio de 2010, el presidente del Gobierno y Secretario General del Partido ¿Socialista? ¿¿Obrero?? Español ha vuelto a sucumbir a las presiones y pretende aprobar un paquete de medidas para cambiar el Sistema de Pensiones, siguiendo a pies juntillas las medidas dictadas por los organismos neoliberales internacionales.

Se traduce por ejemplo en incrementar el número de años de cotización e incrementar la edad de jubilación llegando a los 67 años dentro de doce años.

Las justificaciones son las mismas que hace 100 años: el aumento de la esperanza de vida, la reducción de la población activa, etc., a pesar que la historia ha demostrado que son FALACIAS ya que los países crecen enormemente en riqueza y productividad.


También las condiciones demográficas cambian y nunca se han podido hacer estimaciones demográficas rigurosas a unos años vista porque siempre están equivocadas. ¿Qué estudio tuvo en cuenta el factor de la inmigración regulada de hace unos pocos años en España?

Por un momento aceptemos barco como animal acuático y supongamos que el sistema está en crisis, o mejor todavía ¿por qué no cambiarlo a mejor? Siempre nos piden cambios perjudiciales, pero ¿por qué a peor si se puede mejorar?

Al igual que la Sanidad es un derecho que puede hacer uso todos los ciudadanos, el Sistema de Pensiones debe tener la misma naturaleza, ser universal independientemente de la vida laboral y los salarios derivados.

Se trata de una medida muy potente de redistribución de la riqueza. Permitiría a los jubilados vivir con dignidad sin padecer ningún tipo de escasez provocada por su pensión.

Otro aspecto que garantizaría su viabilidad es relacionar su cuantía a la riqueza del país, vinculando su financiación a los Presupuestos Generales del Estado (PGE), pasando a un modelo de prestación 100% no contributivo.

Actualmente el modelo de financiación es mixto. Algo más del 90% de las pensiones son contributivas y sufragadas por los descuentos en nómina de la población activa actual. Es el principal punto de interés para el entorno de la banca que ven un suculento negocio casi virgen del que beneficiarse a costa de todos.


Gracias a sus campañas mediáticas están consiguiendo hacer mella en las percepciones de la población, adulterándola y creando un escenario catastrofista. Lo tienen todo muy estudiado y saben que el miedo y la incertidumbre son sentimientos muy poderosos para controlar a la población.

En caso de aceptar esta atrocidad, demostraremos que estamos preparados de encajar el siguiente golpe que no es otro que la PRIVATIZACIÓN del Sistema de Pensiones. Palabra maldita donde las haya, en entornos donde se pretende mantener y mejorar el estado de bienestar que parece que nos importa cada vez a menos a los ciudadanos.

Quizás ha llegado al fin el momento de modificar la Constitución para reconocer y garantizar el Estado de Bienestar, blindándolo ante los intereses codiciosos de la banca y los especuladores financieros.

PERCEPCIÓN Y FORMACIÓN

Ahora que nos encontramos en periodo de crisis (¡y la que se avecina en 2 años!), donde se ha paralizado, si alguna vez estuvo en marcha, el rejuvenecimiento de la plantilla, donde las ofertas de vacantes en promoción interna son escasas, seguimos con el “chorreo” constante de plazas que aparecen en Oferta Pública de Empleo.

¿Cómo quedan desiertas algunas vacantes, por no po-der ni siquiera presentarse, trabajadores que desempeñan dichos puestos durante meses o años? ¿Por qué no existen categorías inmediatamente superiores para algunas dadas, permitiendo poder acogerse a la, aún tremendamente restrictiva, modalidad de asimilado? ¿Cuándo vamos a aceptar que la plantilla es el activo más valioso?

Quizás debería ser la propia dirección la que explicara estas anomalías organizativas, pero no parecen estar por la labor, sería rebajarse demasiado y tampoco muestran intención de cambiar algo.

Este último punto lo puedo afirmar con rotundidad observando sólo los últimos procesos selectivos. Inclusive podemos ver qué ha ido sucediendo en el último año, o los dos últimos, o los tres… o los últimos cinco por poner una fecha tope como punto de partida.


Recapitulemos, a finales de 2005 se produjo una infección vírica muy grave que sólo afectó a unos pocos directivos. Se trataba de la tan temida “titulitis” de la que tanto pavor tienen los trabajadores, no por temor a su contagio, estamos vacunados, sino por los estragos que ocasiona en la organización y en las esperanzas de la plantilla. ¡Así es difícil sentirse parte de la empresa!

Antes de continuar haré un inciso para explicar la importancia del concepto de percepción por parte de la plantilla. Antes de la final del Mundial de fútbol, el propio Gobierno estimaba que si España ganaba deberían modificar las previsiones de crecimiento nacional (PIB), al alza, para el año 2010. ¿Cómo un hecho banal, puede afectar tanto (+0,7 %) a las expectativas económicas de todo un país? La respuesta se encuentra en la percepción de la población.

Hecho este inciso volvemos a nuestro entorno más próximo. La percepción de la plantilla es tal que no tiene esperanzas de promoción de una manera normal, porque ¿qué se puede decir de una plaza no cubierta en promoción interna?

Es sencillo: algo hemos hecho rematadamente mal y no hay previsión ni planificación de ningún tipo a todos los niveles y mucho menos FORMACIÓN.

Pero ¿cómo iba a ser de otro modo si la formación sigue estando en segundo plano? A día de hoy NADIE (o casi nadie, espero no predicar en el desierto) es consciente de la tremenda importancia que representa.


Mucha gente intentará llevarme la contraria. A ellos les dedico estos argumentos demoledores. Son datos objetivos de este año 2010:

1.- Sin Plan de formación.
2.- Sin definición de la Carrera Profesional.
3.- Sin conocimiento por parte de la plantilla de las matrices formativas por categoría y puesto. Sin expectativas de mejora profesional la percepción es pésima.

Mucho me temo que si el Plan de Empresa no da una solución racional e inmediata a estos y algunos problemas asociados a la Formación (sistema de valoración, procesos selectivos, escuela interna, cursos de capacitación, bolsas de trabajo internas, etc.) lo pueden ir tirando a la basura.

Al menos contarán con mi voto en contra y todo mi empeño en tirarlo abajo si no se vincula y se comienza su implantación.

No sirve que vayamos a montar una mesa de trabajo para analizarlo y se empiece a negociar dentro de 2 años y luego la aplicación sea escalonadamente a lo largo de X años.

Deben ser medidas directas y en el caso de la Formación de aplicación inmediata sin negociación de contrapartidas de ningún tipo. ¡SON OBLIGATORIAS YA!

Va siendo hora de poner en marcha la Escuela Interna y antes de que acabe el año todo trabajador debe cono-cer las plazas vacantes, su carrera profesional y la formación, ofertada dentro del Plan de Formación del año 2011, para poder optar a cualquier categoría profesional (salvo excepciones obvias).

Si no es así antes de negociar el Plan de Empresa, no servirá más que para perder el tiempo.

Todo el tiempo dedicado por la dirección, la representación de los trabajadores, de las diferentes Comisiones o de las Mesas de Trabajo serán usados en balde y habremos desaprovechado el poco tiempo que nos que-da para ser verdaderamente competitivos en un mercado liberalizado.

¿Le importa de verdad a alguien?

¿Y qué hacemos con el Plan de Empresa?

Si bien es cierto que el Plan de Empresa ha sufrido un duro golpe con el recorte de salarios, todavía podemos salir airosos del envite.

¿Qué medidas urgentes hay que tomar inmediatamente para poder sentarse a negociar el Plan de Empresa?


1.– Aportar una solución para recuperar ese 5% perdido de salario.
Como el principal problema es la reducción de gastos se podría empezar a hablar de conceder 11 días de libre disposición adicionales, que es lo que representaría recuperar ese 5% del salario.


2.– Informar y formar a la plantilla, a la representación de los trabajadores, a las jefaturas y a la dirección de cómo se realiza un Plan de Empresa y en qué consiste.

¿Cómo piensan negociar o aplicarlo si muchos dan la impresión que lo desconocen completamente?


A falta de que RRHH se ponga en ello, desde la representación sindical de EPS se está impartiendo un curso de manera continuada (cuando hay suficientes asistentes se vuelve a impartir) para todos aquellos interesados en el mismo. Actualmente todos los empleados de la FNMT son los que debieran recibir esa formación.

Reconozco que he asistido al mismo y ha sido una experiencia muy enriquecedora.

No es necesario estar afiliado a ningún sindicato e inclusive serán bienvenidas las jefaturas o la dirección.

Las sesiones se imparten en horario de desayuno, desde las 10:00 a 10:30 de la mañana un día a la semana durante 5 – 6 semanas.


3.– Implantar el imprescindible Plan de Formación. Es necesario independientemente de lo que se tenga que negociar con posterioridad.

Además no se puede pedir nada a la plantilla por su implantación, no olvidemos que debe ser de obligado cumplimiento, ¡estaría bueno que encima tuviéramos que dar cosas a cambio!


4.– Definir la carrera profesional de todas las categorías y puestos. Si la plantilla no tiene perspectivas de futuro va a decir: “¡que se metan el Plan de Empresa donde les quepa!”.

Es un aviso a navegantes tanto para la dirección como para la representación de los trabajadores.


5.– Garantizar que no se vulnerará nuestro Convenio Colectivo de nuevo. ¡Y eso que se firmó con el beneplácito de la CECIR, con lo “quisquillosos” que fueron!

Para ello es necesario que sea declarado inconstitucional el “decretazo” del Gobierno.

Cuestión de confianza

En todo caso y en especial en momentos de crisis los códigos deontológicos, o también llamados códigos de conducta, son necesarios e imprescindibles ante el estado de desconfianza generalizado.

Para todos, pero en especial para algunos cargos, no sólo es necesario ser moralmente impecable y ser un referente de conducta, sino que además se debe dar esa impresión.

La crisis actual ha llevado a una desconfianza hacia los representantes sindicales en general, causada por las estrategias interesadas de algunos.

La mal llamada "paz social" y los incrementos en las aportaciones del Estado a un par de sindicatos nacionales abocan a la idea generalizada de los trabajadores que todos son iguales.

Es injusto en tanto a que no todos los representantes sindicales son iguales y tampoco todos los sindicatos lo son. Pagan justos por pecadores.

Vivimos un momento crítico donde es fundamental la acción sindical ante el grave abuso cometido y que seguirá cometiéndose si no le ponemos freno.

Para ello es necesario del apoyo, confianza y PARTICIPACIÓN de todos los trabajadores hacia la representación sindical.

Pero para ello hay que ganarse esa confianza de no pocos trabajadores no sólo descontentos sino hastiados en demasía.

Me entristece que el pasado 26 de mayo de 2010, el Comité de Empresa (CE) desaprovechase una oportunidad, diría que casi histórica, de ganarse definitivamente la confianza de la plantilla y ser un referente moral.

Y no sólo eso, podría haber dado una lección a la dirección de cómo se deben hacer las cosas predicando con el ejemplo.

Me refiero a la reunión del CE donde se abordó la modificación del Estatuto de funcionamiento del CE.

Se realizaron tan solo modificaciones menores para la percepción de la plantilla pero muy importantes en cuanto al reparto de poder, disminuyendo la representatividad de los sindicatos menos votados.

Este tipo de actuaciones se les conoce comúnmente como "hacer el rodillo".


No puedo ni quiero pensar mal y confío en que las razones que han llevado al CE a que no se hicieran modificaciones de mayor calado fuera porque había otros problemas de mayor importancia que atender.


A pesar de ello eso no exime que propuestas presentadas, y seguramente apoyadas por una inmensa mayoría de la plantilla, fueran desestimadas.

Sólo pondré algunos ejemplos interesantes para el conjunto de la plantilla, ellos serán los que juzguen. Las modificaciones se encuentran en verde.



Desestimando este tipo de modificaciones se está creando un mayor distanciamiento, si cabe, entre la plantilla y la representación de los trabajadores.

Se podría argumentar que de aprobarse, por ejemplo, la modificación del artículo 19, no habría mucha gente interesada en formar parte del Comité de Empresa.

Sería cuanto menos incorrecta puesto que utilizando datos objetivos, y nos atenemos a las últimas elecciones sindicales (marzo 2010), se presentaron entre las diferentes listas un espectacular 15 % de la plantilla.

Creo que la conciencia sindical goza de muy buena salud y sólo queda dar “la puntilla” y convertir a los representantes en verdaderos referentes de conducta.


Para más información, el acta completa de dicha reunión se encuentra publicada en la intranet corporativa:

https://portal.fnmt.es/wps/wcm/myconnect/c8fe888042f48544823a92ef349d36af/Acta+pleno+Comit%C3%A9+de+Empresa+26_05_10+_2_.pdf?MOD=AJPERES

¡INADMISIBLE!

Se define en una palabra: INADMISIBLE. ¿Qué es inadmisible?: los recortes de los empleados públicos, la vulneración de los Convenios Colectivos, la pérdida de poder adquisitivo para los pensionistas, el abaratamiento del despido y en general la reforma laboral, las reformas estructurales que piden los grandes organismos (FMI, Banco Mundial, etc.), la obediencia ciega de lo que ORDENAN estos grandes organismos del capital, y yendo un poco más cerca la no declaración de la FNMT como imprenta propia del Banco de España y un largo etcétera que ya aburre un poco.

Por cierto para los que no sepáis lo que significa reformas estructurales, se trata de un eufemismo. Lo que pretenden es aprovechar cualquier resquicio legal, alegal o ilegal, de crisis o supuesta crisis para privatizar todos los servicios públicos, creando expectativas de suculentos negocios... ¡para sus bolsillos!

Una prueba palpable de éstos "recortes estructurales" los vamos a ver todos con la entrada en tropel del FMI en Grecia. Aceptando sus fondos de ayuda acaban de retroceder unas cuantas décadas en cuanto a derechos civiles, sociales y por supuesto laborales.

Miedo da las últimas peticiones, del FMI y del Banco Mundial de reformas estructurales en España, donde además insisten en la reforma del sistema de pensiones.

Olvidémonos ya del contrato de relevo, que es papel mojado, y concienciémonos que nos pagarán menos de pensión y que trabajaremos hasta los 67. Las expectativas de beneficios de unos pocos sólo se pueden mantener si casi todos hacemos esfuerzos adicionales.

Hablando un poco en local y dentro de la FNMT, acaban de vulnerar nuestro vigente Convenio Colectivo y sólo puede recibir como respuesta la denuncia en los juzgados y las movilizaciones.

Espero que el Comité de Empresa sepa encauzar esta legítima reclamación que los trabajadores exigimos urgentemente, aparte de los movimientos desde las secciones sindicales o del Defensor del Pueblo.

Las movilizaciones son necesarias, ¡qué digo, imprescindibles! Todos tenemos prejuicios para aceptarlo, ponemos excusas del tipo: no vamos a conseguir nada, encima vamos a perder más dinero, ¿dónde estaban los sindicatos nacionales cuando teníamos hace tiempo tasas de paro inadmisibles?, ahora que "tocan" a los funcionarios es cuando los sindicatos se movilizan, los sindicatos están comprados por subvenciones estatales millonarias, y un largo etcétera.

No negaré que todo lo enunciado tiene su parte de razón y en algunos casos toda ella, pero no es menos cierto que ante un ataque tan brutal contra la ciudadanía no se puede estar pasivos y no contestar.

Si nos quedáramos pasivos sería el pistoletazo de salida para la "barra libre" de estos sinvergüenzas neoliberales que están llevando al mundo a la ruina con sus políticas de capitalismo salvaje. Entonces quizás ya sería muy tarde.

Siempre intento sacar algo positivo de todas las situaciones, y en el caso de esta crisis mundial ha servido para incrementar el nivel de consciencia social.

Estoy convencido que este incremento de la consciencia colectiva va a desembocar en toda una revolución sin parangón en la historia humana, va a ser planetaria y pondrá fin a un sistema económico criminal. Aportaremos nuestro granito de arena para que se produzca ese cambio inevitable cuanto antes mejor, y lo menos cruento posible.

Estamos de enhorabuena

Quiero analizar el comunicado “infosindical 281” de CCOO. A priori entendemos que la postura del Comité de Empresa (CE) estará muy próxima por no decir coincidente, ya que CCOO forma parte del grupo mayoritario de gobierno del mismo.

A primera vista un lector podría pensar que están diciendo cosas razonables, y no lo pondré en duda, pero… ¿por qué hace ya 2 años, un grupo de trabajadores presentó una propuesta similar y fue boicoteada?

http://eps-sindicato.blogspot.com/2010/02/sugerencia-plan-de-formacion.html

Desconozco las causas de este giro de 180 grados, no sé si ha sido debida por el sinsentido en sí mismo, por la presión generada desde la revista Red Ubuntu, desde alguna sección sindical, desde la propia dirección que ve peligrar hasta sus puestos, desde las nuevas incorporaciones llegadas a todas las secciones sindicales, por la presión de la propia plantilla harta ya de esta dejadez insana de todos o por todo ello junto.

Lo que tengo claro es que ¡estamos de enhorabuena!

Es necesario aprovechar esta nueva andadura del CE, alabando este cambio de rumbo sin precedentes, al menos en lo que he podido ver en los algo más de 7 años que llevo en esta empresa.


Espero que puedan y sepan aprovechar este trabajo de un grupo de trabajadores. Tiene unos valores añadidos importantes, que lo hacen especialmente interesante:

1.- Es un trabajo adaptado a las necesidades particulares de la FNMT.

2.- Contempla el aspecto más importante para la plantilla: la definición de la carrera profesional.

No se dejaban categorías aisladas sin promoción profesional como sucede actualmente.

3.- Incluye el concepto de competencias por categoría y puesto cuando hasta entonces seguían y siguen en muchos casos (sólo tenemos que ver el actual sistema de valoración) hablando del arcaico concepto de funciones.

4.- Se hizo por medio del mayor consenso posible, habiendo representantes de todas las categorías analizadas, que expusieron libremente su opinión.

Contó también con la participación de los mandos intermedios, así como con el beneplácito de la dirección del propio departamento.

5.- Se ha puesto en práctica con buenos resultados.

Para mí es una alegría que por fin las secciones sindicales y la dirección comiencen a darle la importancia vital…¡que tiene para el futuro empresarial!

El Plan de Empresa puede ser un cúmulo de medidas de impacto, pero la formación es la única herramientas eficaz de la que disponemos para adaptarnos a la liberalización, al cambio necesario de la cultura de empresa, a los afanes privatizadores, hasta para recuperar poder adquisitivo y motivar a la plantilla por medio de la definición de carrera profesional.

¿Cómo se le va a pedir a la plantilla más esfuerzos sin darle al menos algún tipo de esperanza de futuro?


Ya hace unos años se incluyó la falta de un Plan de Formación en las movilizaciones por la inclusión del Contrato de Relevo en el Convenio Colectivo.

Difícilmente la plantilla hubiera apoyado realizar movilizaciones por la formación aunque está un escalón por encima de todo lo demás.

La cultura de empresa debe cambiar, primeramente empezando por la plantilla, pero sin olvidarnos de la dirección y por supuesto de la representación de los trabajadores.


Plantilla:

Debe presionar a la representación de los trabajadores y a la dirección para que haga los cambios necesarios para democratizar la empresa y les habilite los mecanismos de PARTICIPACIÓN.

No pueden ser objetos pasivos que sólo se mueven bajo el estímulo de ataques a sus derechos o arengas de la representación sindical.

También es necesario hacer crecer el germen de pertenencia a la empresa. Actualmente es inexistente, para muchos la empresa es un ente ajeno a ellos.


Dirección:

Debemos llegar a un modelo más participativo, de verdadera democracia donde la toma de decisiones tenga en cuenta la opinión de TODOS los trabajadores.


Si se hubieran tenido en cuenta en el pasado, o al menos habérseles escuchado, muchos costes despilfarrados inútilmente se hubieran evitado y muchos de los problemas endémicos que padecemos no se hubieran producido jamás.

Es necesaria una optimización del gasto y una mayor transparencia en salarios, en prebendas, en viajes, en definitiva en TODO. Si se pretende exigir a la plantilla habrá que darle muchas cosas y no todas son económicas.


Representación de los trabajadores:

No pueden ser objetos pasivos que sólo actúan ante las agresiones, es el modo tradicional de trabajo por parte de la representación de los trabajadores. Deben ser tremendamente PROACTIVOS.

También se debe acabar la estupidez supina, por el desgaste baldío que supone, del mantenimiento de esta artificial lucha de clases en la empresa. ¿O es que no somos todos asalariados?

Se debe aplanar el escalafón de categorías pasando a 3 niveles nada más cambiando de una relación perpetuada de ordeno y mando a una relación de colaboración y respeto. Sería imposible sin un Plan de Formación por competencias operativo de verdad.

Mi experiencia me ha enseñado que no se tienen en cuenta muchas propuestas si éstas provienen de algunas fuentes, digamos non gratas, independientemente de que las ideas sean estupendas.