Sistema de valoración 2ª parte (solución — fase de análisis)

Continuamos con el artículo sobre el actual y el previsible futuro sistema de valoración. Una vez que llegamos a la conclusión que necesitamos uno nuevo, ¿cómo se hace?

La labor se estructura en fases, las detallo:



1ª Fase. Estudio de la situación actual del organigrama en lorelativo a RR.HH.
· Determinación de la estructura orgánico-funcional.
· Análisis de la plantilla por áreas orgánicas.
· Evaluación del Plan de Formación existente.

2ª Fase Realización de la Valoración de los Puestos de Trabajo.
· Propuesta de una nueva estructura orgánico-funcional.
· Presentación del Catálogo de Puestos de Trabajo.
· Fijación del nuevo modelo de promoción horizontal yvertical.
· Definición de necesidades formativas.



En la primera fase es imprescindible analizar la conveniencia de unificar categorías profesionales. No tiene sentido la ingente cantidad de categorías (más de 300), donde en muchas se hace prácticamente lo mismo.

Debe quedar claro que en caso de disminución de nivel, al unificar categorías, no repercute en la nómina de los trabajadores. Continúan recibiendo el nivel que venían cobrando. La unificación siempre debería repercutir favorablemente ya que se mejora la polivalencia.

La polivalencia es una realidad consentida por todos, que desde hace muchos años se viene produciendo, aunque no esté reconocida económicamente.

En principio es positiva, el problema es cuando la empresa, amparándose en las supuestas necesidades, incita a que los trabajadores asuman funciones de varias categorías sin abonarlas.


Por ello es necesario que sea un punto evaluable en el futuro sistema de valoración y no negar las evidencias o hacer la “vista gorda” como hasta ahora sucede.

Otro punto a tener en cuenta es que la descripción de puestos de trabajo incluida en el anexo I del Convenio es insuficiente e incompleta.

Por ello es necesario reescribirla a la vez que se realiza la unificación de categorías.

Actualmente existen importantes “lagunas” como la no existencia de un plan de Formación real y no se sabe muy bien por qué.


No podemos olvidarnos de la existencia de la promoción horizontal. Es un valor de futuro en previsión de épocas deficitarias (como la actual o con la liberalización de la fabricación de billetes) en las que es fundamental aplicar mecanismos de incremento de la productividad (y los salarios) como puedan ser la movilidad horizontal, la polivalencia, las reconversiones, etc.